Влияет ли обеденный перерыв на длительность рабочего времени?

Режим труда и отдыха: как правильно регламентировать перерывы в работе для офисных сотрудников?

Влияет ли обеденный перерыв на длительность рабочего времени?

«Пойду пройдусь», «У меня перерыв», «Засиделся, надо размяться», «Пойду воздухом подышу», «Прогуляемся до соседнего отдела» — всем сотрудникам нужны перерывы в работе.

Трудятся ли они в офисе или в цехе, за компьютером или у станка, с людьми или документами — режим труда и отдыха всегда имеет место.

Какое количество времени можно и нужно отводить на чаепития, обеды, «прогулки»? Как часто можно устраивать «перекуры»? Как эффективно контролировать время на отдых для работников?

Представляем очередной пост из серии HR о правильной регламентации перерывов для офисных сотрудников.

  • Адаптация новых сотрудников: полезные и вредные советы

Что насчет закона?

Правильно — это, прежде всего, в соответствии с действующим законодательством. Трудовой кодекс РФ гласит следующее.

По статье 108 «Перерывы для отдыха и питания» главы 18 раздела V, «в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем».

То есть, если в вашей организации, как и в большинстве других, сотрудники офиса работают с 9 до 18 (с 10 до 19), то перерыв на обед у них обычно составляет 1 час.

Его можно увеличить до 2 часов (если, например, столовая находится достаточно далеко от офиса или сотрудники предпочитают ездить на обед домой в другой конец города) или сократить до 30 минут. Соответственно, нужно увеличивать или сокращать время пребывания на рабочем месте.

Не забываем, что рабочий день — это 8 часов времени. Обычно перерыв для отдыха и питания предоставляется работникам примерно спустя четыре часа после начала работы.

Кстати нужно отметить, что этот перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается, а значит, может использоваться работником исключительно по своему усмотрению. Он может пообедать, сходить в магазин или по другим личным делам.

С основным приемом пищи — обедом — все более или менее понятно. Гораздо больше вопросов на практике вызывают «перекуры», «прогулки» по коридорам и чаепития. Давайте разбираться.

Работа офисного сотрудника так или иначе связана с использованием компьютера, и именно этим условием обычно обусловлено наличие небольших перерывов, «пятиминуток» в течение рабочего дня.

Опять же, по закону, для предупреждения преждевременной утомляемости работников — пользователей ПК — рекомендуется организовывать рабочее время путем чередования работы с использованием компьютера и без него (п. 1.3 приложения 7 к СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03).

Если же работа требует постоянного взаимодействия с монитором (набор текстов, просмотр информации, ввод данных) с напряжением внимания и сосредоточенностью, то рекомендуется организовывать перерывы на 10 – 15 минут через каждые 45 – 60 минут работы. Нужно подчеркнуть, что такие перерывы включаются в рабочее время в силу ч. 1 ст. 109 ТК РФ.

Они нужны для снижения нервно-эмоционального напряжения и устранения влияния гиподинамии (недостаточной мышечной активности). Кто-то из сотрудников может прогуляться по коридору или выйти на улицу, сделать зарядку или посидеть в кресле в комнате отдыха.

Да что говорить, иногда простая возможность встать, подойти к окну или налить чашку чая действует хорошо: и через 5 минут с новыми силами человек возвращается за работу.

  • 11 способов нематериальной мотивации сотрудников

Вернемся в реальный мир

Все было бы совсем отлично, если бы все сотрудники работали с одинаковой отдачей и отдыхали ровно столько, сколько нужно их организму для восстановления работоспособности.

На деле, любой руководитель сталкивался с ситуациями неконтролируемых перерывов и «перекуров»: по одному или группами, своим отделом или цепляя чужие, работники выходят в «курилку» или офисную кухню: «У нас законный перерыв». В итоге, этот перерыв затягивается на больший срок, чем положено, работа останавливается, а дисциплина стремительно падает.

О пользе разговоров между сотрудниками в перерывах, о плюсах неформального общения говорить не приходится, поскольку мы рассматриваем случаи, когда такие затяжные «перекуры» существенно влияют на качество и результаты труда.

По отношению к свободному времени на рабочем месте всех сотрудников можно разделить на два типа. Первые, закончив выполнять свою работу в рамках функционала, решив минимальное количество задач в день, сидят в соцсетях, каждые десять минут выходят пообщаться с коллегами, звонят по личным вопросам. Словом, используют рабочее время непродуктивно — получаются сплошные перерывы.

Второй тип сотрудников, выполнив обычный объем работы в день, начинают активно искать другие занятия самостоятельно (ищут, что можно улучшить в повседневной деятельности, видят проблемы, ставят и решают задачи помимо непосредственных обязанностей) или через обращение к своему руководителю («А что еще мне сделать?», «А давайте я вот этим займусь?», «Есть еще какие-нибудь задачи для меня?»). В случае со вторым типом о нецелесообразном использовании перерывов и речи быть не может. Ведь, как мы помним, это сотрудники категории А; они, как правило, инициативные, организованные трудоголики — в плане дисциплины с ними проще.

Вернемся к перерывам. Общая их продолжительность для всех сотрудников при работе за ПК может составлять от 50 до 90 минут при обычном «офисном» рабочем дне в 8 часов.

Эти перерывы необходимо регламентировать с помощью внутренних локальных нормативных актов; обычно режим труда и отдыха описывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, также это могут быть приказы и распоряжения руководителя.

С такими документами обязательно нужно знакомить под роспись всех новых сотрудников и весь коллектив в случае принятия нового документа. Невыполнение принятых правил является поводом для вынесения дисциплинарного взыскания со всеми вытекающими последствиями (вплоть до увольнения при систематическом нарушении).

Перерывы можно прописывать, строго привязывая их ко времени, например «каждые два часа по 10 минут в начале часа», или делая «плавающими».

Как отслеживать время отсутствия сотрудника на рабочем месте? Для этого существуют различные сервисы учета рабочего времени, можно установить специальные программы на ПК, в корпоративных информационных системах часто есть функция такого учета.

Совсем простой вариант — сотрудник, уходя на перерыв и возвращаясь с него, оставляет записку руководителю с указанием времени перерыва.

Отдельно нужно сказать о курении во время работы. Относить ли перерывы на курение к основным перерывам или нет — вопрос неоднозначный.

Часто курящие сотрудники не меньше остальных ходят по коридорам, пьют чай и общаются по телефону не по рабочим делам. Поэтому их рабочий день сокращается еще больше.

Как бороться с частыми «перекурами»? Здесь мы, конечно, говорим не о вреде курения, а о том, как можно регламентировать такое нерабочее времяпрепровождение.

Есть много разных идей. В пример можно привести работодателей, которые в борьбе за здоровье персонала совсем запрещают курение на территории предприятия, однако здесь появляется вероятность того, что сотрудники будут «бегать за угол», опаздывать утром на работу.

Снижать зарплату за курение неправомерно, а вот доплачивать некурящим можно, такая практика тоже есть. Неплохо в компаниях работает и такой вариант — курящим сотрудникам попросту увеличивают продолжительность рабочего дня.

Скажем, занимают у него «перекуры» 30 минут в день — значит, и рабочий день увеличивается на полчаса.

  • Психология в подборе персонала: кому и как ее использовать?

Вместо заключения

Перечислим несколько простых правил, которые помогут эффективно регламентировать перерывы в работе офисных сотрудников.

  • Режим труда и отдыха должен быть одинаковым для всех работников.
  • Разрабатывая этот режим, нужно учесть характер работы (офис, производство, наличие ПК и прочее), продолжительность рабочего дня, чередование рабочих и выходных дней.
  • Всех сотрудников надо ознакомить под роспись с документами, регламентирующими перерывы.
  • Необходимо разработать и внедрить систему контроля использования перерывов сотрудниками.
  • Эта система должна быть простой и понятной всем сотрудникам.

И еще — не стоит забывать о том, что перерывы действительно нужны. Работник, полностью погруженный в работу в течение 8 часов, «привязанный» к рабочему месту в прямом смысле слова — это не только незаконно, но и не эффективно. Известно, что самые большие достижения и успехи в работе мы часто делаем именно после перерыва (будь то отпуск или чашка чая у окна).

Поэтому важно подобрать для своей компании именно ту индивидуальную схему, которая будет работать, найти баланс между рабочим временем, трудом и отдыхом на каждом рабочем месте.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

наши вакансии >>>

Image source: Australian War Memorial 

Источник: https://lpgenerator.ru/blog/2015/05/26/rezhim-truda-i-otdyha-kak-pravilno-reglamentirovat-pereryvy-v-rabote-dlya-ofisnyh-sotrudnikov/

Обеденный перерыв при смене в три-четыре часа — Audit-it.ru

Влияет ли обеденный перерыв на длительность рабочего времени?

Б. А. Чижов

Журнал “Отдел кадров коммерческой организации” № 9/2015

Обязан ли работодатель устанавливать обеденный перерыв сотрудникам, которые выполняют свои обязанности в режиме неполного рабочего времени, когда ежедневная продолжительность работы составляет три-четыре часа?

Довольно часто вы, уважаемые читатели, интересуетесь обеденным перерывом. Совсем недавно мы адресовали вопрос про прерывание обеденным перерывом времени, исчисляемого для увольнения за прогул, специалистам Роструда (ответ опубликован в прошлом номере).

А сего­дня ответим на другой распространенный вопрос: обязан ли работодатель устанавливать обеденный перерыв работникам, которые выполняют работу в режиме неполного рабочего времени, когда ежедневная продолжительность работы составляет три или четыре часа?

Согласно ст. 106 ТК РФ временем отдыха считается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Одним из видов отдыха являются различные перерывы в течение рабочего дня (смены) (ст. 107 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Из формулировки данной нормы видно, что законодатель гарантировал перерыв для отдыха и питания любому работнику вне зависимости от продолжительности рабочего дня (смены). Этот вывод подтверждается и судебной практикой.

Например, Верховный суд Республики Коми в Определении от 21.05.2012 № 33-1892АП/2012 указал, что требования ч. 1 ст.

108 ТК РФ носят императивный характер, то есть обязательны для исполнения работодателем вне зависимости от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены) и т. д.

Между тем Трудовым кодексом сделано исключение: в отдельных случаях перерыв для отдыха как таковой может не предоставляться. В частности, в силу ч. 3 ст.

108 ТК РФ на работах, где по условиям производства (работы) предоставление обеденного перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

То есть работодатель обязан оплатить это время как рабочее.

К сведению

Перечень таких работ и места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Напомним, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ если режим рабочего времени конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, он должен быть отражен в трудовом договоре в качестве обязательного условия.

В силу ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Соответственно, если работник трудится в условиях неполного рабочего дня (смены), это должно быть отражено в договоре: указывается конкретное время начала и окончания работы, а также перерывов в работе.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав, в том числе права на перерыв для отдыха и питания. Следовательно, когда продолжительность ежедневной работы – три или четыре часа, стороны не вправе отменить предоставление обеденного перерыва, даже если пришли к соглашению об этом.

Некоторые работодатели фиксируют в правилах внутреннего трудового распорядка условие о том, что работникам с неполным рабочим временем, у которых продолжительность ежедневной работы или смены составляет 4 часа и менее, перерыв для отдыха и питания не предоставляется. Сразу скажем – это нарушение.

Действительно, работодатель имеет право в соответствии со своей компетенцией принимать локальные нормативные акты, регламентирующие трудовые отношения в конкретной организации (ст. 8 ТК РФ). Однако условия таких актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством не подлежат применению.

И трудовые договоры или дополнительные соглашения к ним, содержащие такие условия, не подлежат применению тоже.

Вы можете спросить: а как же п. 9 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.

1980 № 111/8-51? Ведь там предусмотрено, что перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа.

То есть если смена женщины составляет менее 4 часов или равна 4 часам, и предоставление данного перерыва необязательно.

Да, в названном нормативном акте есть такая норма. Однако в силу ст. 423 ТК РФ законодательные и иные акты бывшего СССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу.

Норма п. 9 Положения не соответствует ст. 108 ТК РФ, которая обязывает работодателя предоставлять перерыв для отдыха и питания вне зависимости от продолжительности рабочего дня или смены. Следовательно, эта норма не подлежит применению.

Между тем требование ст. 108 ТК РФ о предоставлении обеденного перерыва всем работникам может создать работодателям определенные проблемы.

Например, в некоторых организациях есть работники, которые трудятся на 0,1 – 0,3 ставки и продолжительность рабочего времени которых от часа. И даже для такой продолжительности работодателю нужно установить обеденный перерыв хотя бы 30 минут.

В таких ситуациях он и не нужен. Однако требования ТК РФ необходимо выполнять, иначе не избежать административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.  

Б. А. Чижов,   заместитель начальника отдела делопроизводства

Управления делами Федеральной службы по труду и занятости

государственный советник РФ 2-го класса

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/839772.html

Заработная плата и изменения в Трудовом кодексе в 2017 году

Влияет ли обеденный перерыв на длительность рабочего времени?

С 29 июня 2017 года в ст. 93 и ст. 101 ТК РФ внесены изменения, касающиеся особых режимов рабочего времени — неполного рабочего времени и ненормированного рабочего дня.

Особые режимы рабочего времени распространяются не на всех работников. Поэтому с каждым работником, к которому такой режим имеет отношение, заключается отдельный трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору.

Неполное рабочее время

Неполное рабочее время часто путают с сокращенной продолжительностью рабочего времени. Хотя разница в данном случае очевидна: в отличие от сокращенной продолжительности рабочего времени неполное рабочее время оплачивается пропорционально отработанному времени.

Например, в компании есть сотрудник, инвалид первой группы, который работает в режиме неполного рабочего времени. Его оклад составляет 20 000 руб. Он работает четыре дня в неделю, пятница у него выходной. Оплата будет производиться по следующей формуле: 20 000 руб.

/ 20 дней х 16 дней = 16 000 руб.

Сотрудник, работающий в режиме сокращенной продолжительности рабочего дня получает оклад такой же, как если бы он отрабатывал полную норму рабочего времени. Так, если оклад у работника составляет 20 000 руб. и по законодательству ему определено 32 рабочих часа в неделю, то он все равно получит 20 000 руб.

Трудовой кодекс четко устанавливает список лиц, кому положена сокращенная продолжительность рабочего дня. Зарплата не зависит от нормальной продолжительности рабочей недели для инвалидов I и II группы, женщин в сельской местности. Однако в некоторых случаях зарплата все же пропорциональна отработанному времени — для лиц до 18 лет.

Работа в режиме неполного рабочего времени никак не отражается на отпуске сотрудника. Ему тоже положен отпуск продолжительностью 28 рабочих дней, после того как он отработает в компании год. Запись о работе в режиме неполного рабочего времени не вносится в трудовую книжку. И такой режим не влияет на стаж.

Что изменилось в 2017 году

1. Неполное рабочее время можно комбинировать и делить на части (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). 

Например, возможен такой вариант: в понедельник и среду сотрудник работает 8 часов, а во вторник и четверг — 4 часа. Можно также комбинировать время таким образом: со вторника по пятницу сотрудник работает 3 часа с утра и 2 часа вечером.

Чтобы установить неполное рабочее время с учетом принятых поправок, нужно:

  • заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (неполное рабочее время устанавливается на срок, пока есть основание для его начисления);
  • выпустить приказ об изменении условий трудового договора.

Если в компании используется коллективный договор, то алгоритм действий усложняется:

  • работодатель выступаете инициатором предложения о переговорах;
  • в течение семи календарных дней он получает ответ о готовности провести с ним переговоры;
  • создается приказ о комиссии и проект коллективного договора с изменениями;
  • проводятся переговоры, оформляется протокол;
  • дополнительное соглашение оформляется и регистрируется, с ним под роспись должны ознакомиться все сотрудники.

2. Неполное рабочее время можно установить по желанию сотрудника.

Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с заявлением. Если причин для отказа нет, то режим неполного рабочего времени устанавливается.

Работодатели обязаны устанавливать неполное рабочее время беременным; одному родителю, у которого на попечении находится ребенок до 14 лет или инвалид до 18 лет; сотруднику, ухаживающему за больным.

3. Неполное рабочее время работодатель имеет право установить либо бессрочно, либо на фиксированное рабочее время. Продолжительность определяется сторонами трудового договора (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Изменения, связанные с ненормированным рабочим днем

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, при котором работники могут периодически (но не систематически!) привлекаться к выполнению трудовых функций за пределами установленной продолжительности. Условия о ненормированном рабочем дне должны быть прописаны в трудовом договоре. Однако количество раз законодательно не определено.

С июня 2017 года вступило в силу ограничение: на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может устанавливаться при наличии двух условий:

  • если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя;
  • если сотрудник трудится с полным рабочим днем/сменой.

Таким образом, одновременно ненормированный и неполный рабочий день невозможны.

Новый порядок оплаты сверхурочной работы

Трудовым кодексом в ст. 152 определены минимальные размеры оплаты сверхурочной работы.

 Если у сотрудника ночная работа (с 22:00 до 6:00), то доплата должна составлять не менее 20% к существующему окладу (разряду, тарифу).

 Сверхурочная работа оплачивается следующим образом: первые 2 часа — 1,5 размера оклада, последующие часы — 2 размера. Работа в выходной/праздник оплачивается в двойном размере.  

Если работник работает в будний день и у него случается сверхурочная работа, то работодатель руководствуемся правилами, которые определены в ст. 152 ТК. Если сверхурочная работа случилась в выходной, то правила сверхурочной работы не распространяются и в этом случае мы будем платить не менее чем в двойном размере.

Возможны следующие ситуации сверхурочной работы:

  • Сверхурочное время совпадает с ночным временем: в табеле проставляются три буквенных значения: Я (явка), С (сверхурочные), Н (ночные).
  • Праздники/выходные попадают на ночные часы: в табеле отмечаются РВ (работа в выходные дни) и Н (ночные).
  • На праздники/выходные попадают сверхурочные: в табеле указывается РВ (работа в выходные).

Для определения ставки часа возможны два варианта:

  • норма часов (берется оклад и делится на норму часов)
  • среднемесячное количество рабочих часов (оклад / норма часов в году x 12 месяцев)

Работодатель имеет право установить либо первый, либо второй вариант. Однако законодатель в своих рекомендательных письмах больше склоняет ко второму варианту определения ставки часа.

Отмена обеденного перерыва: комментарии эксперта

Александр Пятинский, специалист в области бухгалтерского учета и налогообложения и ведущий вебинара «Заработная плата — 2017: новые требования Трудового Кодекса», объясняет, в каких случаях работодатель может отменить работнику обеденный перерыв: 

Важные темы, изменения в налоговом, бухгалтерском учете и отчетности

Узнать больше

Источник: https://kontur.ru/articles/4966

Изменения в Трудовом кодексе в июле 2017

Влияет ли обеденный перерыв на длительность рабочего времени?

Трудовое законодательство постоянно корректируется. Федеральным законом от 18.06.2017 № 125 ФЗ были внесены изменения в Трудовой кодекс. Они коснулись неполного рабочего времени, оплаты сверхурочной работы и некоторых других моментов. Новая редакция отдельных положений ТК РФ вступила в силу 29.06.2017. Читайте статью – и узнаете, что нового.

Работа на условиях неполного рабочего времени

Рабочее время – время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Статья 93 ТК РФ устанавливает особенности труда в режиме неполного рабочего времени. По этой норме (до внесения изменений) по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. То есть законодатель предлагал лишь два варианта неполного рабочего времени:

  • сокращается продолжительность работы за день, например работник вместо 8 часов трудится 6, но остается такое же количество дней, как и при 8 часовом рабочем дне;
  • сокращается количество рабочих дней при неизменной продолжительности рабочего дня (смены). Например, работник трудился 5 дней в неделю по 8 часов, а после установления неполной рабочей недели будет трудиться только 3 дня.

Теперь у работодателя появилась возможность устанавливать, так сказать, смешанный режим неполного рабочего времени: сокращается и продолжительность рабочего дня (смены), и количество рабочих дней в неделю. Например, работник вместо 5 рабочих дней по 8 часов будет трудиться 3 дня по 5 часов.

Отметим, что обязанность по установлению неполного рабочего времени для отдельных категорий работников никуда не делась. Как и прежде, работодатель обязан установить такой режим по просьбе:

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Новая редакция ст. 93 ТК РФ обязывает работодателя для работников названных категорий устанавливать неполное рабочее время на удобный для них срок.

Однако такой срок не может превышать период наличия обстоятельств, которыми обусловлено установление данного режима работы.

Напомним, что ранее Трудовой кодекс вовсе не регулировал вопрос о сроке, на который неполное рабочее время может быть установлено.

Кроме этого, определено, что при установлении режима работы режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, должен устанавливаться в соответствии с пожеланиями работника и с учетом условий производства (работы) у работодателя.

 Вывод: законодатели расширили возможности применения режима неполного рабочего времени, определили сроки, на которые он может вводиться для работников определенных категорий, а также указали на необходимость учета пожеланий сотрудника.

Ненормированный рабочий день

Этот режим работы также привлек к себе внимание законодателей. Напомним, что ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Привлечь к работе сотрудника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316 6 1). При этом согласие сотрудника на привлечение к работе в данном режиме не требуется.

До 06.10.2006 в ст. 101 ТК РФ речь шла о возможности привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому сотрудникам с неполным рабочим днем в соответствии с действующей на тот момент редакцией данной статьи нельзя было установить ненормированный рабочий день.

Затем, после внесения изменений, то есть с 2006 года по настоящее время, Трудовой кодекс не содержал положений, запрещающих устанавливать ненормированный рабочий день лицам, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени (Письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073 6 1).

Соответственно в таком режиме зачастую трудились и работники на неполном рабочем времени.

Однако с 29.06.2017 ст. 101 ТК РФ дополнена ч. 2 следующего содержания: работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

 Вывод: законодатель запретил работодателям привлекать сотрудников с неполным рабочим днем к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перерыв для отдыха и питания

Согласно ст.

 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Долгое время велись споры о предоставлении обеденного перерыва совместителям и сотрудникам, продолжительность рабочего дня (смены) которых не превышает 4 часа. Одни специалисты говорили, что совершенно не обязательно это делать, другие, ссылаясь на императивность ст.

 108 ТК РФ, говорили, что обеденный перерыв должен предоставляться каждому работнику вне зависимости от продолжительности его рабочего дня. Последней позиции придерживались и чиновники Роструда, и суды (см., например, Апелляционное определение Омского областного суда от 25.05.

2016 по делу № 33-4413/2016, Определение Приморского краевого суда от 07.07.2015 по делу № 33-5626/2015).

Теперь согласно новой редакции ст. 108 ТК РФ правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что перерыв на обед не предоставляется работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 часа.

Вывод: с 29.06.2017 вопрос о предоставлении перерыва для отдыха и питания работникам, продолжительность рабочего дня (смены) которых не превышает 4 часа, может быть урегулирован соглашением сторон. То есть его можно не предоставлять, если на это согласен работник.

Оплата сверхурочной работы

Правила оплаты сверхурочной работы определены ст. 152 ТК РФ:

  • за первые 2 часа работы – не менее чем в полуторном размере;
  • за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Большой вопрос вызывала оплата сверхурочной работы сотрудникам, работавшим в праздник или выходной день. В Трудовом кодексе этот вопрос не рассмотрен, поэтому на практике применялось Разъяснение Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.

1966 № 465/П-21 «Об утверждении Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», согласно п. 5 которого при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Однако это разъяснение в силу Приказа Минтруда РФ от 10.05.2017 № 415 утратило силу и не подлежит применению.

В связи с этим положение об оплате сверхурочной работы в праздничный или выходной день было решено закрепить в Трудовом кодексе. В частности, ст.

 152 дополнена новой частью, согласно которой работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст.

 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере.

Вывод: если сотрудник работал сверхурочно в праздник или выходной день, труд оплачивается в повышенном размере согласно ст. 153 ТК РФ, следовательно, не подлежит оплате как сверх­урочный. При суммированном учете часы переработки в праздник или выходной не учитываются при подсчете переработки, подлежащей оплате в повышенном размере.

Оплата работы в выходной

По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных кодексом. Если сотрудника все таки привлекали к работе в названные периоды, то его работа должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ – не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры платы за работу в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Теперь ст. 153 ТК РФ дополнили новой частью, согласно которой оплата в повышенном размере производится всем сотрудникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на него приходится часть рабочего дня (смены), то в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или праздник (от 00.00 до 24.00).

Вывод: работа в выходной или праздничный день должна быть оплачена в повышенном размере. При сменном графике действует такое же правило: если работник согласно графику сменности вышел на работу в свой выходной, его труд надо оплатить в повышенном размере.

Подведем итог

Итак, изменения в Трудовом кодексе следующие:

1. Ограничили срок установления неполного рабочего времени работникам отдельных категорий – не более того периода, пока есть обстоятельства, дающие основание для обязательного установления такого режима.

2. Определили, что при неполном рабочем времени ненормированный рабочий день можно установить лишь в случае, когда сотруднику установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем.

3. Позволили не предоставлять обеденный перерыв, если сотрудник работает менее 4 часов.

4. Определили, как оплачивать работу в выходной или нерабочий праздничный день и что делать, если сверхурочные часы пришлись на такой день. 

В. Д. Тарасов,
эксперт журнала “Отдел кадров коммерческой организации” № 7, июль, 2017 год.

Источник: https://hr-portal.ru/blog/izmeneniya-v-trudovom-kodekse-v-iyule-2017

Жилищный вопрос
Добавить комментарий