Правомерен ли отказ в трудоустройстве из за отсутствия стажа работы?

Отказ в приеме на работу: за и против (Пастушкова Л.)

Правомерен ли отказ в трудоустройстве из за отсутствия стажа работы?

Дата размещения статьи: 18.12.2017

Любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионалов. Зачастую для этого требуется приложить немало усилий – продумать требования к кандидату на должность, разместить объявление о вакансии, провести множество собеседований.

В процессе поиска идеального сотрудника компании приходится отказывать соискателям, которые по тем или иным причинам не подошли для выполнения предлагаемой работы.

Но всегда ли работодатель вправе отказать кандидату или есть исключения? В каких случаях отказ в приеме на работу суд может признать неправомерным? Какие требования нельзя включать в текст вакансии? В статье ответим на эти и другие вопросы.

В процессе своей деятельности каждая организация сталкивалась с необходимостью подбора персонала. Зачастую работодатели считают, что вправе отказать любому соискателю, который им не понравится. Компанию можно понять – будущий сотрудник должен отвечать всем требованиям, предъявляемым к кандидатам для выполнения конкретной работы.

Указанная позиция отчасти является верной. Как отметил Верховный Суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, далее – Постановление Пленума N 2).

Несмотря на право работодателя самостоятельно принимать решения относительно подбора персонала, существуют определенные правила и ограничения. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением являются случаи, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума N 2). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).Таким образом, главным критерием отбора кандидатов являются их деловые качества. Под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:- профессионально-квалификационных качеств, например наличие определенной профессии, специальности, квалификации;- личностных качеств, например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума N 2).Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума N 2).

Если соискатель не согласится с решением работодателя, он вправе обжаловать в суд отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Рассмотрим возможные спорные ситуации и пути их разрешения.

Как объявление о вакансии влияет на дальнейшие отношения сторон

Объявление о вакансии является основным источником информации для соискателя. Именно на этом этапе формируются требования к будущему сотруднику. Работодатель должен продумать и сформулировать свои пожелания к кандидату таким образом, чтобы не допустить нарушений. Так, объявление о вакансии не должно содержать дискриминационных условий.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда в тексте описания вакансии необходимо указать требования, которые могут считаться дискриминацией. И у работодателя возникает вопрос, как этого избежать. Разберем на примере.

Пример 1. В модельное агентство требуются модели для регулярного показа вечерних платьев, сшитых специально под определенный тип фигуры (например, 42-й размер).

В объявлении о вакансии работодателю понадобится указать конкретный пол, рост, вес, параметры фигуры и другие требования, которые считаются дискриминационными по отношению к лицам, не отвечающим таким требованиям. Даже учитывая специфику работы в данной сфере, не следует рисковать.

Чтобы избежать обвинения в дискриминации, работодателю рекомендуется указать определенный диапазон размера одежды, применяемой при показе моделями: “Для показов вечерних платьев требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женских вечерних платьев 42-го размера”.

Из подобной формулировки видно, что будут демонстрироваться именно женские наряды определенного размера. Вместе с тем нет ни слова о специфических требованиях к личности кандидатов. Таким образом, претенденты будут сразу оценивать, могут ли они выполнять указанную работу.

Чтобы минимизировать все риски, в случае получения запроса от соискателя о причине отказа в приведенном примере работодатель может указать: “отказано в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры”.Спорным является вопрос, можно ли в тексте вакансии указать на форму обучения.

Например, что на должность финансового аналитика будут рассматриваться только соискатели с высшим экономическим образованием, полученным по очной форме обучения. На наш взгляд, форма обучения не относится к деловым качествам сотрудника.

Поэтому не рекомендуем работодателям в объявлении о вакансии отмечать такое требование, а тем более основывать на этом отказ в трудоустройстве.

Если в объявлении о вакансии содержались требования дискриминационного характера и работодатель отказал соискателю в приеме на работу по этим причинам, такой отказ может быть признан незаконным (пример 2).

Пример 2. В объявлении о вакансии указано: “на должность руководителя департамента маркетинга требуется женщина без детей”. Работодатель отказал в приеме на работу женщинам, имеющим детей. Суд признает такой отказ незаконным, поскольку ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, дальнейшие отношения сторон напрямую зависят от верно сформулированных требований к кандидатам на должность. Важно подробно указать те критерии, которым должен соответствовать будущий работник.

Ведь если не отметить опыт работы, потом сложно будет отказать претенденту по причине недостаточного опыта в данной сфере.

Или если не указать наличие обязательного образования для определенной должности, впоследствии компания не сможет отсеять соискателей, не имеющих необходимого образования. Если только такое требование не предусмотрено законом.

Как сформулировать и оформить отказ в приеме на работу правильно

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа. Причем ответ нужно дать в письменной форме и не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, если кандидат не просил разъяснить ему причину отказа или просил устно, то организация не обязана давать документальное обоснование.

Следует отметить, что не только заявление или письмо, но и телеграмма от соискателя также приравнивается к письменному требованию, поскольку закон четко не указывает, в виде какого документа должен быть оформлен запрос кандидата.

Письменный ответ необходимо вручить соискателю лично под подпись или отправить по почте заказным письмом с уведомлением. Если кандидат не придет за документом лично, это не освобождает работодателя от соблюдения обязанности предоставить письменный отказ в определенный срок.

При этом законодательством не установлен срок, в течение которого соискатель вправе обратиться к работодателю за сообщением о причине отказа в заключении с ним трудового договора.

Следовательно, если запрос в компанию поступит, например, через четыре месяца после собеседования, она по-прежнему будет обязана дать письменный мотивированный ответ.

Иногда соискатели считают отказом в приеме на работу отрицательный ответ от компании на полученное резюме. Например, если от потенциального работодателя по электронной почте пришел ответ о том, что резюме рассмотрено, но в прохождении собеседования отказано. Или указано, что в настоящий момент кандидатура соискателя не рассматривается, но информация о нем помещена в кадровый резерв. Рассмотрим, как суд разрешает такие ситуации.

Источник: http://xn----ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/1704

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Правомерен ли отказ в трудоустройстве из за отсутствия стажа работы?

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу.

Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел “Что нужно помнить при отказе в приеме на работу” ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу.

Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны.

Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда.

Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя.

Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

Источник: http://www.garant.ru/article/707539/

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус

Правомерен ли отказ в трудоустройстве из за отсутствия стажа работы?

Все граждане Российской Федерации имеют одинаковые права на рабочее место, следовательно, отказ от приема на работу должен иметь законное обоснование. В нашей статье мы расскажем, какой отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, а какой обоснованным, мотивированным отказом.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа.

При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Отказ в приеме на работу: поиск законных оснований

Правомерен ли отказ в трудоустройстве из за отсутствия стажа работы?

добавлено: 03-04-2015
просмотров: 80511

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель должен оценивать, в первую очередь, его деловые качества.

Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым работодателем, он вправе отказать соискателю в трудоустройстве, уведомив его о причинах отказа, и эти причины должны быть объективными.

В противном случае несостоявшийся работник может обвинить работодателя в дискриминации.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие основания для отказа в приеме на работу считаются дискриминационными;
  • как оформляется письмо-отказ в приеме на работу;
  • что грозит работодателю за необоснованный отказ в приеме на работу;
  • как в 2015 году изменятся сроки, отведенные законом для письменного уведомления соискателя об отказе в трудоустройстве.

Причины отказа в приеме на работу: дискриминация недопустима

Тема оформления официального ответа соискателям, профессиональные или личные качества которых не соответствуют запросам работодателя, зачастую становится для кадровиков щекотливой.

Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.

Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.

Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:

  • гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
  • женщине по причине беременности или наличия детей;
  • любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
  • любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
  • соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
  • ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
  • инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
  • соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.

Законные причины отказа в приеме на работу

Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо.

В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.

У инспектора по труду или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который в короткие сроки уведомил претендента на трудоустройство о приеме на работу другого кандидата или о несоответствии его кандидатуры характеру вакантной должности, указав в письме законные основания для отказа в приеме на работу. Такие как:

  • отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
  • отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
  • состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
  • отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами, склонность к частой смене работы – свидетельствовать о неумении адаптироваться на новом месте работы и отсутствии качеств «командного игрока» и т. д.);
  • собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
  • подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
  • ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.

Как будет оформляться отказ в приеме на работу в 2015 году?

Итак, по результатам собеседования, медкомиссии, тестирования, конкурса и других мероприятий, призванных определить, насколько потенциальный работник соответствует требованиям работодателя, становится ясно, что кандидат не прошел отбор и не справится с обязанностями в рамках должности, на которую претендует. Как оформить письменный отказ в приеме на работу по всем правилам?

При составлении письма-отказа необходимо дополнить его обязательными реквизитами:

  • наименованием организации;
  • печатью организации либо печатью отдела кадров;
  • подписью руководителя организации или уполномоченного лица, отвечающего за прием и увольнение работников.

Кроме того, письмо обязательно должно содержать описание причины отказа в приеме на работу с соблюдением всех правовых норм (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Основание для отказа в заключении трудового договора не должно содержать дискриминационных формулировок, а если соискатель принадлежит к категории лиц, с которыми работодатель не вправе заключать трудовой договор, необходимо сослаться на соответствующую правовую норму.

Если работодатель не может объяснить причины, по которым он не заключил трудовой договор с соискателем, его поведение можно трактовать как необоснованный отказ в приеме на работу, который, как известно, считается поводом для обращения в суд.

Готовый образец отказа о приеме на работу вы найдете здесь. Следует помнить, что действующее законодательство (ч.5 ст.64 Трудового кодекса РФ) наделяет каждого несостоявшегося работника, по тем или иным причинам не устроившего работодателя, правом потребовать отказ в приеме на работу с указанием причин в письменной форме.

Точный срок предоставления такого документа законом не установлен, но в ближайшее время ситуация может измениться.

На рассмотрении Госдумы России находится законопроект №549514-6 «О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса РФ», которым предлагается установить недельный срок для предоставления соискателю письменного объяснения причин отказа в заключении трудового договора.

Если законопроект будет принят, с 2015 года отказ в приеме на работу станет одним из тех документов, с оформлением которых законопослушному работодателю не стоит медлить: его придется отправлять в течение семи календарных дней с момента обращения соискателя.

Источник: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=013652

Отказ в приеме на работу должен быть обоснован в течение недели

Правомерен ли отказ в трудоустройстве из за отсутствия стажа работы?

С июля 2015 года работодатели обязаны в течение семи дней объяснить кандидату, почему они отказались взять его на работу и заключить трудовой договор.

Принятый закон испугал многих работодателей и породил массу вопросов. Новый закон защищает кандидатов, но не дает четких инструкций для работодателей, из-за этого возможны различные интерпретации документа и потенциальные риски для компаний. И как следствие – существенные материальные затраты.

В России возобновился рост безработицы

Необходимо разобраться, что можно считать фактом отказа кандидату. Закон не дает четкий ответ на этот вопрос.

Исходя из экспертной практики, отказом можно считать: письменный отрицательный ответ, если работодатель пользуется услугами сайтов по поиску и подбору персонала и применяет автоматическую функцию отказа кандидату; прямой устный отказ по результатам собеседования. Кроме того, молчание работодателя также может оцениваться как отказ.

Например, если после собеседования кандидату обещали дать ответ в течение недели, но ответ от работодателя так и не пришел. Не стоит ждать приглашения на собеседование, если вакансия закрыта в связи с отсутствием необходимости в ней.

Во всех вышеперечисленных случаях работодатель в течение семи дней уже обязан предоставить письменный ответ о причинах отказа, если будет получено соответствующее требование от кандидата.

Раньше никаких сроков по поводу такого отказа Трудовой кодекс не устанавливал, хотя обязывал сообщать причину отказа. Именно новое требование давать отказ в семидневный срок усугубляет ситуацию.

Закон не дает четкой трактовки, с какого момента взаимодействия с кандидатом возникает обязанность предоставить письменный отказ в течение недели, что и дает широкое поле деятельности для манипуляторов правом и трудовых аферистов, которые вовсе не планируют работать в компании, а их цель – заработать на разных работодателях. Иными словами, работодатель обязан в течение семи дней предоставить кандидату какой-то ответ, если он молчит, не дает пояснение об отказе, соответственно, он уже нарушает закон.

При этом необходимо отметить, что ряд компаний получают сотни резюме – 600 и более – и служба HR работодателя физически может не успеть рассмотреть присланные резюме, а кандидат “молчание” работодателя может воспринять в качестве отказа и потребовать пояснения.

Получается, что работодатель, не приступив еще к рассмотрению резюме кандидата, уже обязан предоставить пояснения об отказе. Именно этот момент никак не урегулирован в законе и дает возможность для множества интерпретаций. Новый закон вносит изменения в 64-ю статью ТК РФ.

За несоблюдение новых требований работодатели будут нести административную ответственность.

Что считать требованием кандидата предоставить объяснение? Закон не дает четких пояснений, с какого момента у работодателя возникает обязанность направлять пояснение в письменном отказе.

Путин: Страны БРИКС лидируют в мире по показателям снижения безработицы

Если, например, соискатель написал на общую электронную почту компании с требованием пояснить причину отказа, то компания не обязана отвечать на это требование.

А если он написал на электронную почту, которая была указана в объявлении о вакансии, то компания обязана предоставить ответ кандидату. Также требованием кандидата можно считать письмо, доставленное “Почтой России” или курьерской службой.

Устные заявления от кандидатов могут не рассматриваться в качестве требования.

Что необходимо работодателю указать в ответе о причинах отказа? Можно упомянуть любые причины, основанные на неподходящих деловых и квалификационных качествах кандидата. В то же время строго запрещено указывать дискриминационные причины, которые указаны в ст. 3 ТК РФ.

Также нельзя отказывать кандидату в случае беременности кандидата; если он оказался инвалидом и направлен по квоте службы занятости или приглашен переводом из другой компании.

По новому закону работодатель несет судебные и инспекционные риски. В некоторых случаях для компании может наступить и уголовная ответственность.

В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, на руководителя компании или иное лицо, которое уполномочено принимать решение о приеме на работу.

Статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность: штраф до 200 тыс. руб. (или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев), обязательные работы на срок до 360 часов.

Судебные риски стоит ожидать, если кандидат успешно опротестует отказ в приеме на работу. Решением суда может быть признан необоснованный отказ в приеме на работу и, соответственно, удовлетворено требование по компенсации вынужденного прогула и возмещение морального вреда.

Радует, что в компетенцию суда не входит принуждение к заключению трудового договора с кандидатом при определенных условиях. Тем не менее работодатели не защищены законом. В суде самое сложное будет определить соответствие кандидата выдвинутым критериям.

Каждый отдельный судья будет по-своему трактовать, например, такое понятие, как “опыт работы”. И если работодатель отказывает кандидату из-за нехватки опыта, то критерий весьма спорный и интерпретировать его можно по-разному. Теперь же работодателю нужно давать объявление с очень подробным описанием функции должности.

Однако для ряда компаний это по факту означает раскрытие коммерческой тайны. А если не указать детальное описание вакансии, соответственно, повышается риск судебных разбирательств.

В случае судебного дела кандидаты могут претендовать на оплату вынужденного прогула за все время судебного разбирательства и компенсацию морального ущерба. В моей практике был случай, когда кандидат обратился в суд с иском о компенсации вынужденного прогула и требовал сумму возмещения 8 млн руб.

Инспекционный риск может возникнуть, если обнаружится, что письменное пояснение о причинах отказа не было предоставлено в обусловленный срок. Тогда может быть наложен штраф в размере 30-50 тыс. руб.

Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя от манипуляторов, рекомендую компаниям пересмотреть текст объявлений о вакансии. Необходимо также максимально подробно составлять требования в резюме. А также создать локально нормативный акт, определяющий процедуру приема, и знакомить с ним кандидатов.

Источник: https://rg.ru/2015/08/04/rabota.html

Жилищный вопрос
Добавить комментарий