Не выплачивают заработную плату за время вынужденного прогула

Расчеты с работником при его восстановлении на работе (Солнцева А.)

Не выплачивают заработную плату за время вынужденного прогула

Дата размещения статьи: 08.09.2015

Споры между работником и работодателем в сфере трудовых отношений могут решаться не в пользу последнего.

В этом случае органы, в полномочия которых входит разрешение таких споров, могут принять решение о восстановлении работника на рабочем месте.

Как оформить это восстановление? В каком случае нужно оплачивать работнику время его вынужденного прогула? Какими налогами облагаются эти выплаты? Нужно ли на сумму выплат производить начисление страховых взносов во внебюджетные фонды?

Ни один работодатель не застрахован от возникновения трудового спора с работниками. Согласно ст.

381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о котором должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров – прерогатива комиссий по трудовым спорам и судов (ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители в комиссию по трудовым спорам:

– от работодателя назначаются руководителем учреждения;

– от работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Индивидуальный трудовой спор комиссия обязана рассмотреть в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Решение комиссии принимается тайным анием простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника:

– когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

– когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;

– по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

а) работника:

– о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

– об изменении даты и формулировки причины увольнения;

– о переводе на другую работу;

– об оплате за время вынужденного прогула;

– о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

– о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

б) работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Рассмотрим ситуацию, когда уволенный работник восстанавливается на работе на основании решения суда.

Документальное оформление восстановления работника на работе

Оформление приказа. Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.

2007 N 229-ФЗ “Об исполнительном производстве” требование, содержащееся в исполнительном документе, о восстановлении на работе незаконно уволенного работника будет считаться фактически выполненным, если ранее уволенный работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Таким образом, работник будет считаться восстановленным на работе, если в учреждении издан приказ об отмене его увольнения и он приступил к выполнению своих трудовых обязанностей.

В приказе указывается причина отмены приказа об увольнении, реквизиты решения суда и иные необходимые условия. Если в исполнительном документе указано, что за время вынужденного прогула восстановленному на работе работнику нужно произвести оплату, то в приказе также необходимо указать, за сколько дней следует ее произвести.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Внесение исправления в трудовую книжку. При восстановлении работника на работе ранее произведенную запись в трудовой книжке о его увольнении нужно аннулировать. Сделать это нужно по правилам, установленным п.

30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Аннулирование ранее сделанной записи об увольнении производится не путем зачеркивания, а путем внесения записи о признании ее недействительной.

То есть в трудовой книжке указывается: “Запись за номером недействительна, восстановлен на прежней работе”, и дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

Оформление табеля учета рабочего времени. Для отражения в Табеле учета рабочего времени и расчета заработной платы (ф. 0504421) для определения периода, прошедшего с момента увольнения работника, не предусмотрено кодового обозначения.

Методические указания N 173н дают право на внесение дополнительных реквизитов и показателей при условии сохранения обязательных реквизитов и показателей, предусмотренных утвержденными формами документов.

Таким образом, если для обозначения определенного вида рабочего времени не имеется стандартного буквенного кода, то приказом руководителя можно ввести новое обозначение.

Например, период вынужденного прогула можно обозначить кодом ВП.

——————————–

Утверждены Приказом Минфина России от 15.12.

2010 N 173н “Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными академиями наук, государственными (муниципальными) учреждениями и Методических указаний по их применению”.

Оплата вынужденного прогула

Итак, работник восстановлен на работе и по решению органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, нужно произвести выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

При расчете средней заработной платы нужно учитывать особенности, установленные Положением N 922 .

——————————–

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”.

Согласно п. 9 этого Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения N 922, на количество фактически отработанных в этом периоде дней.

Соответственно, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Следует обратить внимание на такой момент: в определенных случаях при увольнении работника ему выплачивается выходное пособие, поэтому учреждение при оплате среднего заработка за дни вынужденного прогула вправе уменьшить данную сумму на величину выходного пособия (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”) (далее – Постановление Пленума ВС РФ N 2)).

Однако средний заработок за дни вынужденного прогула не уменьшается на сумму пособия по временной нетрудоспособности, выплаченную бывшему работнику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Источник: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/12024

Учитывается ли выплата за время вынужденного прогула при исчислении средней заработной платы? (Р. Панов, 15 июня 2015 г.)

Не выплачивают заработную плату за время вынужденного прогула

Данный материал выражает мнение автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных актах, действующих на момент публикации

Р. Панов, исполнительный директор ТОО «All&Company»

специалист по кадровым вопросам

УЧИТЫВАЕТСЯ ЛИ ВЫПЛАТА ЗА ВРЕМЯ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА ПРИ ИСЧИСЛЕНИИ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ?

Учитывается ли выплата за время вынужденного прогула при расчете средней заработной платы.

Расчет средней заработной платы работников производится в соответствии с «Едиными правилами исчисления заработной платы», утвержденными Постановлением Правительства РК от 29 декабря 2007 года № 1394.

Согласно пункту 6 Правил исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда. При этом, производя расчет средней заработной платы, бухгалтер не должен учитывать выплаты, не носящие постоянный характер. Исчерпывающий список выплат, не носящих постоянный характер, не учитываемых при исчислении средней заработной платы, представлен в Приложении к Правилам. Это такие выплаты, как:

1. Компенсация за неиспользованную часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

2. Социальное пособие по временной нетрудоспособности, а также дополнительные выплаты к размерам социального пособия, устанавливаемые работодателем.

3. Пособие на оздоровление, выплачиваемое работникам при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

4. Компенсации работникам, направляемым в служебные командировки.

5. Доплаты и надбавки, устанавливаемые взамен суточных, компенсационные выплаты в случаях, когда постоянная работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков.

6. Полевое довольствие работникам, занятым на полевых работах.

7. Компенсация при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией.

8. Компенсация расходов при использовании личного имущества работника (физического лица) в интересах работодателя, на основании соглашения сторон.

9. Стоимость выданной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, первой медицинской помощи, моющих и дезинфицирующих материалов, молока, лечебно-профилактического питания и других средств в соответствии с трудовым законодательством РК.

10. Выплаты по возмещению вреда жизни и здоровью, причиненного работнику при исполнении им трудовых обязанностей (кроме выплат в части утраченного заработка).

11. Материальная помощь (денежное пособие), оказываемая работникам работодателем (при рождении ребенка, для оплаты медицинских услуг, на погребение и других случаях).

12. Единовременные поощрительные выплаты (включая единовременные денежные вознаграждения) в связи с праздничными датами, установленными действующим законодательством РК, юбилейными датами, за образцовое выполнение должностных обязанностей, за безупречную трудовую деятельность, с выходом на пенсию, производимые работодателем за счет фонда оплаты труда.

13. Пени, выплачиваемые работнику работодателем при задержке выплаты заработной платы по вине работодателя и за несвоевременное перечисление ОПВ в соответствии с законодательством РК.

14. Расходы работодателя, связанные с обучением и повышением квалификации работников.

15. Выплаты компенсаций и социальных гарантий, предусмотренных дополнительно в коллективном договоре и (или) актом работодателя за счет средств работодателя.

16. Денежные награды, присуждаемые за призовые места на спортивных смотрах, конкурсах и соревнованиях.

17. Заработная плата, выплаченная работнику по месту выполнения государственных и общественных обязанностей.

18. Компенсационные выплаты работникам за работу при разделении ежедневной работы (рабочей смены) на части.

19. Компенсационные выплаты надомным работникам.

Выплата за время вынужденного прогула в данный список не входит. В соответствии с пунктом 2 статьи 177 Трудового кодекса РК работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы) или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за шесть месяце

Таким образом, выплата за время вынужденного прогула (заработная плата, либо разница в заработной плате) учитывается при исчислении средней заработной платы.

Настоящий материал является объектом авторского права.

Перепечатка и иное использование запрещено правообладателем.

Источник: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=32361843

Выплаты работнику по решению суда: «чистыми» или «грязными»?

Не выплачивают заработную плату за время вынужденного прогула

Суть спора. Итак, работник отсудил у работодателя заработную плату за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда. После этого работодатель выплатил работнику сумму, указанную в резолютивной части судебного решения. Однако удержал с таких выплат НДФЛ и военный сбор (ВС), как того требует НКУ.

Но государственный исполнитель, решив, что работодатель не доплатил работнику, наложил арест на счета работодателя в сумме удержанных налогов и сборов и в принудительном порядке списал эту сумму.

Предприятие решило обжаловать действия госисполнителя в суде. Первая и апелляционная инстанции отказали в удовлетворении жалобы в полном объеме.

А вот Верховный Суд требования работодателя удовлетворил. Он отменил решения судов предыдущих инстанций и принял новое решение, которым признал действия госисполнителя незаконными и обязал его снять арест со средств предприятия.

Позиция госисполнителя. Основным его аргументом в споре было то, что целью исполнительного производства является исполнение решения суда в полном объеме.

Это, по мнению госисполнителя, означает, что все денежные средства, присужденные по решению суда, должны быть выплачены взыскателю.

Работодатель этой обязанности не исполнил: выплатил работнику только часть среднего заработка и компенсации морального вреда.

Поэтому госисполнитель и наложил арест, списав в принудительном порядке со счетов предприятия невыплаченные средства в сумме, равной удержанным НДФЛ и ВС. Таким образом, решение суда, по мнению госисполнителя, было выполнено в полном объеме.

К слову, представитель работника и вовсе утверждал, что средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда, присужденные по решению суда, не являются базой налогообложения.

Решение дела судом. Удержание и уплата НДФЛ с налогооблагаемого дохода и за счет такого дохода являются обязанностью работодателя. Именно поэтому суды в резолютивной части, определяя сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, указывают, что она исчислена без удержания этого налога и иных обязательных платежей.

Однако в решении суда, которое выполнял работодатель, не было указано, что сумма среднего заработка за время вынужденного прогула определена без учета налогов и сборов.

Означает ли это, что работодатель должен был «накрутить» налоги сверху? Ведь это идет вразрез с НКУ!

Ссылаясь на п. 3 Порядка № 100*, ВС приходит к выводу: суммы, которые суды указывают к взысканию с работодателя в пользу работника как средний «прогульный» заработок, исчисляются без удержания налогов и сборов.

Налоги и сборы из суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, присужденного по решению суда, подлежат начислению работодателем при исполнении судебного решения и, соответственно, удержанию из суммы среднего заработка за время вынужденного прогула при выплате работнику. Вследствие этого выплаченная работнику на основании судебного решения сумма среднего заработка за время вынужденного прогула уменьшается на сумму налогов и сборов.

Кроме того, удержание налогов и обязательных платежей из среднего заработка не ухудшает положение работника, который восстановлен на работе. Ведь за этот период, в случае пребывания на должности, работник получал бы заработную плату, с которой также удерживались бы налоги и сборы.

Что же касается морального вреда, то законность удержания НДФЛ и военного сбора с этих сумм суд обосновал ссылками на п.п. 14.1.

54 НКУ (понятие дохода с источником его происхождения из Украины), п.п. «а» п.п. 164.2.

14 НКУ (включение в доход неустоек, возмещения материального или неимущественного морального вреда), п.п. 168.1.1 НКУ (порядок начисления НДФЛ налоговым агентом).

Служители Фемиды в отношении возмещения морального вреда приходят к выводу: работодатель при исполнении судебного решения действовал в соответствии с требованиями налогового законодательства и как налоговый агент обоснованно удержал из указанной судом суммы НДФЛ и военный сбор.

Мнение редакции. Решение Верховного Суда вполне логично и обосновано.

Во-первых, суммы заработной платы за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда подлежат налогообложению.

Во-вторых, эти суммы суд определяет без удержания НДФЛ и ВС (т. е. «грязными»), независимо от того, указано это в резолютивной части судебного решения или нет. То есть, выплачивая суммы заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда по решению суда, работодатель-должник обязан удерживать с этой суммы налоги и сборы.

Здесь напомним, что сумма среднего заработка за время вынужденного прогула указывается в резолютивной части решения суда. При этом последний сам должен рассчитать такие суммы по состоянию на день вынесения соответствующего решения.

В п. 3 Порядка № 100 прямо указано, что все выплаты включаются в расчет средней заработной платы в том размере, в котором они начислены, без исключения сумм отчислений на налоги, взыскание алиментов и т. д., за исключением отчислений из заработной платы лиц, осужденных по приговору суда к исправительным работам без лишения свободы.

К слову, в ч. 8 ст. 65 Закона Украины «Об исполнительном производстве» от 24.04.99 г. № 606-XIV (утратил силу) также прямо закреплялась обязанность работодателя удерживать налоги и сборы из сумм, которые надлежит выплатить работнику.

Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2018/september/issue-38/article-39277.html

Взыскание заработка за время вынужденного прогула

Не выплачивают заработную плату за время вынужденного прогула
Защита прав работника по трудовым спорам

Наши услуги

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Обращайтесь.

Исковые заявления о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда часто встречаются в адвокатской практике.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и с требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В статье 391 Трудового кодекса РФ приведен перечень индивидуальных трудовых споров непосредственно рассматриваемых в судах общей юрисдикции по заявлениям работников, таких как: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и индивидуальные трудовые споры.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула.

Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения.

Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения).

Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Работодатель не может самостоятельно уменьшить размер суммы, назначенной судом.

Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Поэтому работодатель не может уменьшить размер заработной платы за время вынужденного прогула на суммы, полученные работником на другой работе.

Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда.

Согласно ст.

237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Моральный вред состоит в том, что работник испытывает моральные страдания из-за нарушения его прав.

В целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полной и быстрой защиты интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда” дал соответствующее разъяснение.

Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению количества требований о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в рамках трудовых споров. Несмотря на это, в Российской Федерации по сей день существует ряд препятствий к формированию единообразной судебной практики по данной категории дел.

Понятие морального вреда в ТК РФ отсутствует.

Однако с учетом того, что возмещение морального вреда в рамках трудовых правоотношений выступает частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении данного понятия следует руководствоваться ст.

151 ГК РФ, согласно которой моральный вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно к трудовым отношениям моральный вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником.

Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая сотрудника в сложное материальное положение и т. д..

По общему правилу обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены законом, а именно ст.

1100 ГК РФ, в которой приведены случаи, когда компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

В Трудовом кодексе РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).

Источник: http://gribakov.com/vzyskanie_zarabotnoy_platy_za_vremya_progula

Вынужденный прогул: порядок оформления

Не выплачивают заработную плату за время вынужденного прогула

Какие положены выплаты за вынужденный прогул по решению суда Вынужденный прогул — это время отсутствия на работе с момента проведения незаконного увольнения и до восстановления в должности.

Что должна сделать организация, если увольнение за прогул признано судом незаконным

  1. Начислить сотруднику среднюю зарплату.
  2. Возместить разницу в зарплате. Она может возникнуть, если сотрудник выполнял работу с более низкой оплатой, а перевод на другую должность признан незаконным.
  3. Выплатить компенсацию за моральный вред, если так решил суд.

Об этом говорится в абзаце 14 ч. 1 ст. 21, в ст. 394 ТК РФ.

Выплата за вынужденный прогул по решению суда при незаконном увольнении производится, начиная со следующего рабочего дня после увольнения. Непосредственно день расторжения ТД (трудового договора) не подлежит дополнительной оплате. На это указывают суды.

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении проводится с учетом среднего заработка. Его рассчитывают исходя из выплат, произведенных за 12 календарных месяцев, которые предшествовали увольнению. Основание: ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2.

Суд вправе самостоятельно рассчитать сумму средней заработной платы на основании справок о заработной плате, запрошенных в организации, и сразу указать ее в своем решении. В этом случае работодателю нет необходимости проводить расчет вынужденного прогула.

Учитывайте ранее выплаченное выходное пособие в связи с увольнением при начислении заработной платы за период вынужденного прогула. Основание: п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2.

Суд указывает в своем решении полную сумму, подлежащую компенсации за причиненный сотруднику моральный вред. Учитывается степень вины организации и характер вреда. ★

Нужно ли за время вынужденного прогула зачесть сумму среднемесячного заработка, которая выплачена сотруднику на период трудоустройства

При восстановлении на работе сотрудника, которого незаконно уволили, выплачивают компенсацию за время вынужденного прогула (на основании ст. 394 ТК РФ). При увольнении по причине ликвидации организации или сокращения штата за работником сохраняется средний заработок на период его трудоустройства.

В трудовом законодательстве прямо не урегулированы вопросы о том, можно ли учитывать сумму среднего заработка при начислении компенсации за вынужденный прогул в тех случаях, когда по решению суда сотрудника восстановили на работе. Верховный суд РФ разъясняет, что всю сумму выплаченной компенсации не нужно уменьшать на сумму среднего заработка на период трудоустройства, которую незаконно уволенный сотрудник получал в период вынужденного прогула.

Средний заработок, который сохраняется за уволенным сотрудником на период трудоустройства схож с пособием по безработице. Такую позицию занимают и суды. С учетом позиции Верховного суда РФ общую сумму среднего заработка не учитывают при расчете компенсации за время вынужденного прогула.

Как производится выплата за вынужденный прогул по решению суда, если после увольнения сотрудник работал в другой организации

Оплата вынужденного прогула производится в полном объеме, не учитывая размер заработной платы, которую сотрудник получил в другой организации.

Основание: п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2.

Суммы, которые были выплачены сотруднику на новом месте работы, не учитываются при расчете средней зарплаты.

Необходима ли оплата за время вынужденного прогула, если сотруднику необоснованно отказали в приеме на работу

Вынужденный прогул по вине работодателя оплачивается, если сотрудник не получил заработок из-за:

  • незаконного увольнения,
  • неправомерного отстранения от работы.

Обязательным условием возмещения заработной платы является наличие трудовых отношений между сотрудником и работодателем. Об этом сказано в статье 234 ТК РФ.

Трудовым законодательством установлено, что между сторонами должен быть заключен трудовой договор или работодатель фактически допустил сотрудника к работе. Соответственно, возмещать заработную плату соискателю в случае необоснованного отказа в приеме на работу нет необходимости, если он не был с ведома работодателя или его законного представителя допущен к работе.

Сам по себе отказ в приеме не свидетельствует о возникновении трудовых отношений. Поэтому и требовать какие-то выплаты соискатель не имеет возможности.

Вынужденный прогул: как компания защищалась от претензий работника

Компания уволила сотрудницу за прогул. Она не согласилась с принятым решением и обжаловала увольнение. Как компания защищалась от претензий работника, а также что решили суды по поводу компенсации за отсутствие на работе…

Кто обязан оплатить вынужденный прогул ТК РФ, если организация на момент принятии решения судом ликвидирована

Сотрудник, которого уволили с нарушением установленного порядка или без основания, подлежит восстановлению на работе.

Ему положена выплата среднего заработка за все время вынужденного прогула (с учетом ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Входит ли вынужденный прогул в стаж при незаконном увольнении Вынужденный прогул входит в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск с учетом статьи 121 ТК РФ.

Источник: https://primtrud.ru/content/vyinuzhdennyiy-progul-poryadok-oformleniya.html

Жилищный вопрос
Добавить комментарий