Может ли работодатель отказать работнику в заключении трудового договора?

Когда работодатель вправе сказать «нет»

Может ли работодатель отказать работнику в заключении трудового договора?

Нередко работодателю приходится отказывать в возможности трудиться претендентам на вакантное место, но иногда отказывать в возможности продолжать работу приходится и тем, кто уже давно работает в организации. Разбираться с ситуациями, которые подсказали наши читатели, помогает Борис Чижов, государственный советник Российской Федерации 2 класса.

Ситуация 1.
Прием на работу: какова цена некорректного отказа

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Зачастую работодатели не хотят выполнять это требование трудового законодательства, скрывая факт отказа в приеме на работу.

В таких случаях кандидат на вакансию может направить запрос по почте в адрес работодателя заказным письмом с обратным уведомлением и описью вложения. Если работодатель не даст письменного объяснения своему отказу, это будет являться нарушением трудового законодательства с последующем возможным привлечением его к ответственности.

Стоит отметить, что в судебной практике в последнее время рассматривается много дел по поводу отказов в приеме на работу, в том числе связанных с возрастом кандидата на вакантную должность, что является его дискриминацией по возрастному признаку.

Чтобы выиграть в суде, кандидатам приходится запасаться доказательствами. Это могут быть объявления о вакансиях в СМИ, переписка с работодателем через интернет, аудио- и видеозаписи и т.п. Но самым важным доказательством может стать именно письменный отказ работодателя с указанием причин отказа.

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, согласно ст. 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

  • для должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5000 до 10 000 руб.;
  • для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Совершение такого административного правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное нарушение, грозит должностным лицам дисквалификацией на срок от года до трех лет; индивидуальным предпринимателям — штрафом от 30 000 до 40 000 руб.; а юридическим лицам — штрафом от 100 000 до 200 000 руб.

В Уголовном кодексе также есть норма, предусматривающая наказание за отказ в приеме на работу в связи с материнством (ст. 145 УК РФ).

Так, необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до 200 000 руб.

или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.

Ситуация 2:
Принимать на работу родственников не запрещено

До вступления в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ действовал КЗоТ РФ, ст.

 20 которого был установлен запрет на совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Трудовой кодекс РФ ограничений на совместную работу родственников не устанавливает, однако на практике многие работодатели применяют негласный запрет на работу «родни».

Таким работодателям нужно знать, что какие-либо ограничения в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, квалифицируются как дискриминация (ст. 3 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда ограничение прав работников определяется свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

Специальных норм, устанавливающих запрет на совместную работу в случае близкого родства или свойства с руководителем организации или начальником структурного подразделения, нет.

Таким образом, руководитель организации может принимать на работу в том числе и своих родственников, если по деловым качествам они соответствуют требованиям по этим должностям.

Более того, отказ в приеме на работу такому работнику на основании факта родства с кем-либо из работников организации будет являться незаконным.

Ситуации 3.
Когда сотрудника можно отстранить от работы

В некоторых ситуациях работодатель может и даже обязан отстранить от работы или не допускать к ней своего сотрудника. Эти ситуации перечислены в ст. 76 ТК РФ и касаются тех работников, которые:

  • появились на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошли обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошли обязательный медосмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (НПА).

Отстранение от работы обязательно и в других случаях, в частности (ст. 76 ТК РФ):

  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными НПА, противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными НПА, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан:

  • если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными НПА;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными НПА.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ и другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) зарплата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медосмотр не по своей вине, все время отстранения от работы оплачивается ему как простой.

Наряду с ситуациями, перечисленными в ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к ней) работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случае (ст. 327.5 ТК РФ):

  • приостановления действия, окончания срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников — в отношении временно пребывающих в РФ иностранцев или лиц без гражданства;
  • окончания срока действия разрешения на работу или патента — в отношении временно пребывающих в РФ иностранцев или лиц без гражданства;
  • окончания срока действия разрешения на временное проживание в РФ — в отношении временно проживающих в РФ иностранцев или лиц без гражданства;
  • окончания срока действия вида на жительство в РФ — в отношении постоянно проживающих в РФ иностранцев или лиц без гражданства;
  • окончания срока действия на территории РФ договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращения действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме — в отношении временно пребывающих в РФ иностранцев или лиц без гражданства.

Во всех перечисленных в ст. 327.5 ТК РФ ситуациях исключения составляют случаи, установленные федеральными законами или международными договорами РФ.

1 Той же нормой аналогичное наказаниепредусмотрено и за необоснованное увольнение женщин по перечисленным мотивам.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/289390/

Как отказать в приеме на работу, не нарушив ничьих прав

Может ли работодатель отказать работнику в заключении трудового договора?

Наталья Петрыкина

Прежде чем принять на работу нового сотрудника, работодатель, как правило, проводит собеседование с несколькими (а иногда и множеством) кандидатами.

В результате предложение о работе делается одному из них, а остальных ожидает отказ. Чаще всего отказ не является сюрпризом для соискателя и воспринимается им вполне адекватно.

Однако в ряде случаев может возникнуть спорная ситуация, за разрешением которой соискатель имеет право обратиться в суд.

Когда отказать нельзя

Существует ряд случаев, когда отказать в приеме на работу работодатель не имеет права. Эти случаи связаны либо с исполнением решений уполномоченных государственных органов, либо с реализацией некоторых установленных ТК гарантий.

Во-первых, отказать в приеме на работу нельзя, когда обязанность заключить трудовой договор продиктована решением государственного органа, то есть в случае судебного решения о заключении трудового договора с тем или иным работником или направления на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Во-вторых, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

В-третьих, если работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе без документального оформления, то в дальнейшем работодатель уже не вправе ему отказать, а напротив, обязан в течение трех дней заключить с таким работником трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В-четвертых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ возникновение трудовых отношений возможно в результате избрания на должность или избрания по конкурсу. Закон не содержит прямого указания на то, что отказ работодателя в этом случае невозможен.

Однако толкование этой нормы позволяет предположить, что кандидату, избранному на должность в порядке выборов или прохождения конкурса, работодатель, тем не менее, не вправе отказать в приеме на работу, так как сам факт такого избрания свидетельствует о наилучшем соответствии кандидата будущей должности и отказ вэтом случае был бы необоснован, а это уже прямо запрещено ст. 64 ТК РФ.

В-пятых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора лицу, назначенному на должность вышестоящим уполномоченным органом.

В-шестых, нельзя отказать в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Однако это не означает, что женщине нельзя отказать по другим основаниям. Просто эти основания должны быть законны, а именно – связаны с ее деловыми качествами.

Когда работодатель вправе выбирать

Во всех остальных случаях работодатель волен выбирать лучшего кандидата. Однако выбор этот хоть и свободный, но не произвольный – он регулируется нормами ТК. В ст.

22 ТК РФ говорится, что «работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами». Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен.

Однако работодатели сплошь и рядом отказывают соискателям. В каких случаях отказ может считаться обоснованным, а в каких нет?

Вначале рассмотрим случаи, когда возможность отказа в заключении трудового договора прямо предусмотрена нормами ТК.

Во-первых, по общему правилу отказать в заключении трудового договора можно лицу, не достигшему возраста 16 (в ряде случаев 15) лет (ст. 63 ТК РФ).

Во-вторых, отказать в заключении трудового договора можно лицу, не представившему документ об образовании (специальности, квалификации), если будущая работа требует специальных знаний или квалификации (ст. 84 ТК РФ).

В-третьих, работодатель может отказать соискателю, если тот отказывается от прохождения испытания при приеме на работу (условие об испытании – результат соглашения сторон, ст. 70 ТК РФ).

В-четвертых, отказать можно соискателю, не приступившему к обязанностям в «день начала работы, установленный в договоре, или на следующий день после его заключения» без уважительных причин (ч. 4 ст.

61 ТК РФ). Это не совсем отказ: работодатель в этом случае имеет право как аннулировать трудовой договор с таким работником, так и не обратить на это обстоятельство внимания, возобновив трудовые отношения.

В-пятых, работодатель имеет право отказать руководителю и главному бухгалтеру в перезаключении новых трудовых договоров при смене собственника организации (ст. 75 ТК РФ).

Обратите внимание, что это можно сделать только не позднее чем через 3 месяца начиная с даты смены собственника. По истечении этого срока такойотказ будет уже незаконным.

И наконец, отказать можно работнику, пришедшему из другой организации в порядке перевода, но по истечении месяца с даты его увольнения из этой организации.

В остальных случаях основной принцип, которым должен руководствоваться работодатель, – это запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

То есть никто не может быть ограничен в трудовых правах (а стало быть, и приеме на работу) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения; имущественного, должностного, социального положения; возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений и других качеств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно закону не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законодательством.

Например, законодательством запрещен труд лиц, не достигших 18 лет, на вредных производствах (ст. 265 ТК РФ). В этих и других аналогичных случаях работодатель не только вправе, но и обязан не заключать трудовой договор с таким лицом. Таковы требования закона, охраняющего здоровье молодежи.

Что же касается иных субъективных и объективных различий, исключений и предпочтений, неизбежно возникающих в процессе отбора кандидатов на конкретную вакансию, то ответить однозначно на вопрос, правомерно ли на их основании отказывать кандидату, нельзя.

Однако в законе можно найти некоторые ориентиры.

Как следует из анализа ст. 3 ТК РФ, различия и предпочтения, основанные на оценке деловых качеств кандидатов, правомерны. Рассмотрим такой пример: на должность финансового директора крупного банка претендует кандидат, имеющий опыт работы финдиректором, и кандидат, имеющий, помимо опыта работы финдиректором, степень MBA.

Работодатель вероятнее всего отдаст предпочтение второму кандидату, так как уровень его подготовки выше и больше соответствует требованиям вакансии. В этом случае предпочтение работодателя будет основано на выводах о деловых и профессиональных качествах кандидата, и потому его можно признать обоснованным и правомерным.

Однако само по себе понятие «деловые качества работника», которое закон предлагает избрать в качестве критерия оценки кандидатов, весьма неопределенно.

Тем не менее, трактовать его произвольно недопустимо, так как можно спровоцировать судебный конфликт. Ориентироваться можно на отраслевые нормативы или внутренние должностные инструкции.

Перечисленные в них квалификационные требования и профессиональные навыки и будут являться теми «деловыми качествами», которыми должен обладать кандидат.

Бывают и такие ситуации, когда подкрепить требование о тех или иных желаемых качествах кандидата нечем, кроме специфики должности и здравого смысла. Например, если операционистка в банке грубит клиентам и неопрятно выглядит, то это неизбежно отразится на имидже компании.

Совершенно очевидно, что кандидатке на такую должность необходимо иметь приятные манеры и навыки делового общения и отказ в приеме на работу по причине их отсутствия может считаться абсолютно правомерным. Однако при этом, согласитесь, было бы странно требовать наличия тех же качеств у соискателя на место технического работника (например электрика).

Следовательно, расширительно истолковывать термин «деловые качества» тоже недопустимо.

Внутреннее нормотворчество здесь также не помощник. Нужно помнить, что какие бы требования работодатель ни закрепил в должностных инструкциях на ту или иную должность, действительными будут лишь те из них, которые не противоречат законодательству (ст.

5 ТК РФ), а также те, разумность и необходимость которых можно обосновать в суде. Актуальным является вопрос о том, насколько законно отказать в заключении трудового договора кандидату, отказавшемуся предоставить какиелибо запрошенные работодателем дополнительные документы. Как известно, ст.

65 ТК РФ содержит прямой запрет на истребование дополнительных документов. Тем не менее, на практике без этого не обходится.

Статья 65 Кодекса сформулирована не слишком удачно: гораздо логичнее было бы учесть в законе правила делового обычая и наделить работодателя правом получать и исследовать те документы, связанные с профессиональной деятельностью соискателя, которые он сам пожелает предоставить.

Соискателю это дает возможность продемонстрировать свои профессиональные достижения, а работодателю – лучше оценить кандидата. Обычно на практике так и происходит. Однако работодатель не должен забывать, что отказ в приеме на работу из-за непредоставления соискателем каких-либо дополнительных документов является незаконным, о чем прямо говорится в ст. 65 ТК РФ.

Журнал \”Кадровый менеджмент\”

Источник: https://psycho.ru/library/2348

Отказ в трудоустройстве: закон и реальность (Диляра Тастемир)

Может ли работодатель отказать работнику в заключении трудового договора?

Отказ в трудоустройстве: закон и реальность

Диляра Тастемир

Казалось бы – на дворе кризис и безработица, а газеты и сайты по трудоустройству пестрят объявлениями о вакансиях. На деле же, даже пройдя собеседование, очень немногие действительно находят работу.

Как часто в тех же газетах и на сайтах можно встретить объявление о вакансии, начинающееся примерно следующим образом: «Требуется мужчина 25-35 лет; городская прописка; высшее образование (строго престижные вузы); опыт работы в крупных компаниях на аналогичной позиции не менее пяти лет…».

И ни у кого у нас не возникает сомнений в том, что даже самой перспективной сотруднице 24 или 37 лет, приехавшей из провинции, на эту должность претендовать бессмысленно – еще до прохождения собеседования она получит отказ. Впрочем, даже если отличник МГУ или Оксфорда с пропиской чем-то не понравится потенциальному работодателю, он также не сможет занять вакантную должность.

Такой подход считается нормальным и мало кем оспаривается, но вот по поводу его законности возникают сомнения.

Ст. 37 Конституции РК декларировано право граждан на труд и отдых. В статьях 4, 7 ТК РК в качестве базовых принципов трудового законодательства провозглашены запрещение дискриминации и недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда. Далее в ст. 145 мы находим:

 Гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора:

1. Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора.

2. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом.

По требованию указанной в абзаце первом настоящего пункта категории лиц работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

3. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан.

Кроме того, установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, национальности, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

В нашем примере дискриминационные признаки, на наш взгляд, фигурируют уже в самом объявлении о работе: ограничение прав в зависимости и от возраста, и от пола, и от места жительства.

Вопрос вызывает и требование о наличии не просто высшего образования по определенной специальности, а диплома конкретного вуза. Безусловно, на практике уровень преподавания одних и тех же дисциплин в различных вузах отличается разительно.

Однако, выражаясь языком современной политики и права, это «проблемы» государства, выдающего образовательные лицензии любым образовательным учреждениям без разбора, а не студентов, получающих дипломы государственного образца.

Как бы то ни было понятие «деловые качества работника» законодательно не разъяснены, что допускает их произвольное толкование, в том числе с фактическим применением дискриминации.

Вроде бы у работника есть защита от произвольного отказа работодателя в трудоустройстве: законом установлено, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. Но есть ли прецеденты? Как говорит судья Бостандыкского райсуда А. Абайдельдинова в ее практике практически не было дел, когда истец заявлял на работодателя за необоснованный отказ при приеме на работу.

– Уровень правовой грамотности наших граждан, в том числе и в сфере трудовых отношений, по-прежнему не высок. Многие просто не догадываются о том, что можно хотя бы попытаться отстоять свою правоту в суде.

Если соискатель считает, что ему необоснованно отказали в приеме на работу, он может подать иск на потенциального работодателя.

С доказательствами в суде у работника не должно возникнуть проблем: по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, – утверждает судья.

 Казалось бы: прояви свою правовую грамотность, затребуй у будущего работодателя объяснительную – и, возможно, даже до суда дело не дойдет, работодатель испугается или устыдится… Тем более, что за такие дела ему грозит административное взыскание по ст. 527 КоАП РК, а если совсем не повезет – то даже уголовное по ст. 145 УК РК. Но не все так просто для работника…

Дискриминация бывает разная

На практике у работодателя, отказывающего чем-то не понравившемуся претенденту, оснований для беспокойства нет. Это соискатель должен потрудиться и собрать доказательства того, что предпочтение отдано не ему, а другому претенденту из-за родственных отношений с работодателем или по звонку высокопоставленного чиновника.

В случае судебного спора незадачливый сотрудник должен сам доказать, что он вообще откликнулся на оферту и приехал на собеседование к работодателю, поскольку именно он будет ссылаться на указанные обстоятельства.

Таким доказательством мог бы стать тот самый обоснованный отказ в письменной форме – однако каким образом обязать работодателя его выдать? Он же не враг себе! Статистика показывает, что в 80 процентах случаев после собеседования соискателю просто объясняют – мы позвоним, если вы нам подойдете.

И большая редкость, когда дадут вразумительный ответ (даже устно!) – по каким же причинам ему отказывают в трудоустройстве. А причина может быть только одна – отсутствие или несоответствие деловых качеств.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, толковать «деловые качества» можно предельно широко. При таком подходе и минимальной смекалке работодателя в любом суде можно будет обосновать, каким образом именно этот неугодный претендент не удовлетворяет тому или иному дополнительному требованию к деловым качествам, обусловленному спецификой данной должности. Какая уж тут, извините, дискриминация.

Трудоустройство как добрая воля

Действительно, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

И заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Хотя после публикации объявления о вакансии, по своей правовой природе являющейся публичной офертой, а значит, условия ее обязательны не только для будущего работника, но и для опубликовавшего ее работодателя, он обязан заключить трудовой договор с тем работником, деловые качества которого соответствуют указанной должности.

Напрашивается вывод о том, что при обозначенном подходе к защите прав работника положения ТК РК носят скорее декларативный характер, а будущему сотруднику, как и сотруднику уже работающему, отстаивать свои права в суде достаточно проблематично.

Тем более что даже если ему каким-то благоприятным образом удастся добиться зачисления в штат в судебном порядке, работу его едва ли можно будет назвать комфортной.

И тут уже придется трижды подумать – а стоило ли стучаться в закрытые двери?

– Наличие статьи в кодексе не означает, что заявленные в ней права будут автоматически соблюдаться. Чтобы она «заработала» нужна активность самих граждан. Свои права надо уметь отстаивать, – считает А. Абайдельдинова.

А это значит, что разнообразные права работника, щедро провозглашенные законодателем в ТК РК, в основной своей массе остаются нереализуемыми, в том числе и на стадии заключения трудового договора.

Будем реалистами – трудоустройство того или иного работника было и остается доброй волей работодателя. С точки зрения оперативного управления трудовыми ресурсами и краткосрочных экономических интересов это весьма удобно.

Однако много ли наработают немотивированные, бесправные и «исполненные благодарности» сотрудники?

Источник: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=31090226

Отказ в приеме на работу: поиск законных оснований

Может ли работодатель отказать работнику в заключении трудового договора?

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель должен оценивать, в первую очередь, его деловые качества.

Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым работодателем, он вправе отказать соискателю в трудоустройстве, уведомив его о причинах отказа, и эти причины должны быть объективными.

В противном случае несостоявшийся работник может обвинить работодателя в дискриминации.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие основания для отказа в приеме на работу считаются дискриминационными;
  • как оформляется письмо-отказ в приеме на работу;
  • что грозит работодателю за необоснованный отказ в приеме на работу;
  • как в 2015 году изменятся сроки, отведенные законом для письменного уведомления соискателя об отказе в трудоустройстве.

Причины отказа в приеме на работу: дискриминация недопустима

Тема оформления официального ответа соискателям, профессиональные или личные качества которых не соответствуют запросам работодателя, зачастую становится для кадровиков щекотливой.

Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.

Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.

Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:

  • гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
  • женщине по причине беременности или наличия детей;
  • любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
  • любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
  • соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
  • ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
  • инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
  • соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.

Законные причины отказа в приеме на работу

Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо.

В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.

У инспектора по труду или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который в короткие сроки уведомил претендента на трудоустройство о приеме на работу другого кандидата или о несоответствии его кандидатуры характеру вакантной должности, указав в письме законные основания для отказа в приеме на работу. Такие как:

  • отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
  • отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
  • состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
  • отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами, склонность к частой смене работы – свидетельствовать о неумении адаптироваться на новом месте работы и отсутствии качеств «командного игрока» и т. д.);
  • собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
  • подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
  • ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.

Как будет оформляться отказ в приеме на работу в 2015 году?

Итак, по результатам собеседования, медкомиссии, тестирования, конкурса и других мероприятий, призванных определить, насколько потенциальный работник соответствует требованиям работодателя, становится ясно, что кандидат не прошел отбор и не справится с обязанностями в рамках должности, на которую претендует. Как оформить письменный отказ в приеме на работу по всем правилам?

При составлении письма-отказа необходимо дополнить его обязательными реквизитами:

  • наименованием организации;
  • печатью организации либо печатью отдела кадров;
  • подписью руководителя организации или уполномоченного лица, отвечающего за прием и увольнение работников.

Кроме того, письмо обязательно должно содержать описание причины отказа в приеме на работу с соблюдением всех правовых норм (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Основание для отказа в заключении трудового договора не должно содержать дискриминационных формулировок, а если соискатель принадлежит к категории лиц, с которыми работодатель не вправе заключать трудовой договор, необходимо сослаться на соответствующую правовую норму.

Если работодатель не может объяснить причины, по которым он не заключил трудовой договор с соискателем, его поведение можно трактовать как необоснованный отказ в приеме на работу, который, как известно, считается поводом для обращения в суд.

Готовый образец отказа о приеме на работу вы найдете здесь. Следует помнить, что действующее законодательство (ч.5 ст.64 Трудового кодекса РФ) наделяет каждого несостоявшегося работника, по тем или иным причинам не устроившего работодателя, правом потребовать отказ в приеме на работу с указанием причин в письменной форме.

Точный срок предоставления такого документа законом не установлен, но в ближайшее время ситуация может измениться.

На рассмотрении Госдумы России находится законопроект №549514-6 «О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса РФ», которым предлагается установить недельный срок для предоставления соискателю письменного объяснения причин отказа в заключении трудового договора.

Если законопроект будет принят, с 2015 года отказ в приеме на работу станет одним из тех документов, с оформлением которых законопослушному работодателю не стоит медлить: его придется отправлять в течение семи календарных дней с момента обращения соискателя.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/013652/

Жилищный вопрос
Добавить комментарий