Могут ли уволит за прогулы по истечению срока договора?

Онлайн Инспекция – Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника

Могут ли уволит за прогулы по истечению срока договора?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/194

Увольнение работника за прогул — Audit-it.ru

Могут ли уволит за прогулы по истечению срока договора?

Ирина Стародубцева, аудитор-эксперт RosCo – Consulting & audit

Какие действия необходимо предпринять работодателю, чтобы уволить работника за прогул? Какие промахи со стороны работодателя дают возможность восстановиться уволенным работникам за прогул?

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей – прогула (п.6 ст.81 ТК РФ).

Перечень грубых нарушений

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с сотрудником по п.6 ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим.

В п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ» (далее по тексту – постановление Пленума ВС РФ) приведены основания для расторжения договора с работником за прогул (пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ):

  • невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (п.1 ст.80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79, п.1 ст.80, ст.280, п.1 ст.292, п.1 ст.296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Ключевым словом здесь является уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте. При этом уважительная причина (болезнь, авария в квартире, ДТП, неисправность общественного транспорта и т.п.) должна быть документально подкреплена.

Увольнение по инициативе работодателя

Процедура увольнения сотрудника за отгул

Для того, чтобы увольнение работника было правомерным, работодателю необходимо соблюсти процедуру увольнения.

Важно!

Нельзя уволить за прогул беременную женщину. Как подчеркнуто в Определении КС РФ от 04.11.2004 г. №343, ст.261 ТК РФ наделяет такую сотрудницу особыми правами, а поэтому увольнение по основаниям, указанным в ст.81 ТК РФ к беременной сотруднице не применимо.

1 шаг. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте

Непосредственный начальник работника составляет докладную записку (рапорт) в произвольной форме об отсутствии работника и передает ее в отдел кадров.

2 шаг. Необходимо затребовать у работника объяснительную записку о причинах отсутствия

В случае отказа дать объяснения (если работник спустя некоторое время все-таки вышел на работу) составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей.

В том случае, если работник так и не появился на работе, не выходит на связь, то работодателем направляется телеграмма либо заказное письмо по месту фактического проживания работника. Однако корреспонденция может быть так и не вручена адресату.

В подобных ситуациях увольнение без выяснения причины отсутствия работника рискованно, т.к. сотрудник мог попасть в больницу и не имел возможности сообщить об этом работодателю.

8 шаг. Окончательный расчет с работником (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.причитающиеся ему выплаты)

Трудовая инспекция: проведение проверок

Практические ситуации

Согласно разъяснениям, изложенным в п.38 постановления Пленума ВС РФ при рассмотрении судебных споров о восстановлении работника, уволенного по п.6 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Пример №1

У главного бухгалтера произошел конфликт с директором компании, в результате которого директор потребовал покинуть ее рабочее место. Впоследствии работница по почте получила копию приказа о своем увольнении по п.4 ст.77 ТК РФ за прогул (пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ).

Работница обратилась с исковыми требованиями о восстановлении на работе в суд, поскольку полагала, что ее отсутствие на рабочем месте было обусловлено отстранением от исполнения трудовых обязанностей работодателем, а поэтому не может расцениваться как прогул.

Однако cудебная коллегия не нашла оснований для отмены приказа об увольнении за прогул.

В данной ситуации работодатель подтвердил факт прогула табелем учета рабочего времени, актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также показаниями свидетелей-работников (апелляционное определение Тверского областного суда от 01.03.2016 г. №33-554/2016).

В том случае, если работодателем нарушена процедура увольнения, суд может восстановить работника в прежней должности.

Пример №2

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/879865.html

Увольнение за прогул

Могут ли уволит за прогулы по истечению срока договора?

Прогул, то есть отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Данное основание для расторжения трудового договора предусмотрено подпунктом 6) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Увольнение в данном случае выступает в качестве дисциплинарного взыскания, применяемого за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом работодателю следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов именно подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на работе два часа до обеда и час после, увольнять по данному подпункту нельзя. Работодателю придется ограничиться выговором или замечанием.

Рабочее место – это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе.

Поэтому в каждом конкретном случае администрация вынуждена решать этот вопрос самостоятельно, исходя из реальной ситуации и письменных объяснений работника, что, как свидетельствует практика, бывает связано с ошибками и нарушением закона.

Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника или его близких, выполнение гражданского долга и т.п.

Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, работодателю немедленно увольнять его не следует. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки.

Если никаких данных о местонахождении работника получить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, работодателю необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двух работников организации.

Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе – от него следует получить письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он объяснения предоставлять отказывается, составляется акт об отказе в даче объяснений.

Только после этого издается (в срок не превышающий одного месяца) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение трех дней с момента издания. Если работник  отказывается его подписывать – составляется соответствующий акт.

В случае невозможности ознакомления работника лично приказ направляется на адрес работника письмом с уведомлением. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.

Нельзя считать прогулом:

  • невыход на работу после перевода работника, произведенного с нарушением закона (например перевод на другую постоянную работу без согласия работника, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья);
  • отказ от выполнения дополнительной работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, и в связи с этим невыход его на работу;
  • неявку на какое-либо общественное мероприятие;
  • использование работником дней отдыха в случае, когда администрация отказала в их предоставлении, в то время как использование работником таких дней не зависело от ее желания (предоставление дней отдыха донорам).

Можно считать прогулом:

  • самовольное оставление работником, заключившим бессрочный трудовой договор, места работы без предупреждения об расторжении трудового договора по собственной инициативе (увольнении по собственному желанию), а также до истечения месячного срока после такого предупреждения;
  • самовольный (без заявления) уход работника в очередной отпуск;
  • самовольное использование дней отдыха (отгулов);
  • невыход на работу после перевода, произведенного администрацией на законных основаниях, или оставление места работы до окончания срока такого перевода;
  • нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории объекта;
  • невыход на работу на сверхурочные работы, например в выходной день, если такая необходимость была оформлена в соответствии с требованиями закона.

Источник: http://www.defacto.kz/content/uvolnenie-za-progul

Порядок увольнения за прогул

Могут ли уволит за прогулы по истечению срока договора?

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ.

Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными.

Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 (“Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)”), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.

Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.

Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора – смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае – работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие “длящийся прогул”, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Источник: http://www.garant.ru/article/6685/

Жилищный вопрос
Добавить комментарий