Могу ли я подать в суд на кадровое агенство за неполное выполнение договора?

Статья 32 ЗоЗПП: отказываемся от договора на услуги без объяснения причин

Могу ли я подать в суд на кадровое агенство за неполное выполнение договора?

Арендовали кафе для свадьбы, внесли предоплату, а потом нашли более удачное место. Заказали пластиковые окна, но увидели в другой фирме хорошие скидки. Наняли риелтора для продажи квартиры, но планы поменялись.

Купили годовой абонемент в фитнес-клуб, но больше не можете посещать его из-за травмы.

Можно ли отказаться от какой-то услуги, если вы нашли место, где ее сделают дешевле / лучше, или услуга просто перестала быть нужна? Отвечаем на популярный вопрос читателей Paritet.guru.

Что говорит закон?

В законе «О защите прав потребителей» есть 3 основных случая, при которых можно расторгнуть договор на работы или услуги:

  • при нарушении сроков выполнения работ или оказания услуг (ст.28 ЗоЗПП);
  • при наличии в работе / услуге существенных недостатков (ст.29 ЗоЗПП);
  • просто так, немотивированно в любой момент (ст.32 ЗоЗПП).

В чем особенности расторжения договора по статье 32 закона «о защите прав потребителей»?

Статья 32 ЗоЗПП разрешает отказываться от договоров на работы или услуги без объяснения причин. То есть компания-исполнитель вроде как ни в чем не виновата, никакие сроки еще не нарушила, да и у вас претензий по качеству услуг нет. Поэтому условия расторжения договора будут менее выгодны для клиента.

При просрочке или наличии дефектов в работах вы можете претендовать на возврат 100% внесенной стоимости работ. При отказе от договора по статье 32 закона «О защите прав потребителей» может так получиться, что вам вернут не всю сумму.

По закону исполнитель имеет право удержать с вас свои фактически понесенные расходы, связанные с исполнением вашего договора.

Какие расходы могут удержать при отказе от договора по статье 32 ЗоЗПП?

Любые расходы, которые понесены при исполнении вашего договора. Но есть 3 условия:

  • Расходы должны быть связаны с исполнением вашего договора. Например, агентство недвижимости оплачивает публикацию объявлений о продаже вашей квартиры в газетах, на профильных сайтах и т.д. Установщик окон приобретает профиль для изготовления заказанных вами окон.
  • Расходы должны быть понесены до момента подачи вами заявления об отказе от договора. После получения заявления компания-исполнитель обязана прекратить работу по вашему договору. Вы не обязаны компенсировать затраты исполнителя, понесенные после вашего отказа от договора.
  • Расходы должны быть подтверждены документально. Это значит, что у компании-исполнителя должны быть соответствующие платежные документы, договоры, накладные.

При отказе от абонементов на посещение каких-то занятий (например, бассейн, фитнес-клуб) возврат денег производится обычно пропорционально неиспользованному времени.

Штрафы за отказ от договора незаконны

В договорах с агентствами недвижимости, строительными и ремонтными компаниями часто бывает прописан фиксированный штраф за досрочный отказ от договора (например, 50%). Намекните своему риелтору или установщику пластиковых окон, что хотели бы отказаться от договора с ними. В ответ непременно услышите, что расторгнуть договор нельзя, и вам придется выплатить большой штраф.

На самом деле это не так. 32 статья закона о защите прав потребителей как раз и существует для того, чтобы клиент мог расторгнуть договор в любой момент.

Для защиты интересов компании-исполнителя в законе предусмотрено возмещение ее фактических расходов, но штрафы за отказ от договора в законе не указаны.

Верховный Суд РФ неоднократно в своих решениях говорил о том, что любые санкции за отказ потребителя от договора незаконны.

Пример практики:
Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2016), пункт 6 (определение 4-КГ16-9)

То есть если агентство недвижимости вернет вам при расторжении договора только часть денег, удержав остальное как штраф, вы можете обратиться в суд с иском о защите прав потребителя. Агентство должно будет документально подтвердить свои фактические расходы, иначе ему придется возвращать вам необоснованно удержанную сумм по суду.

Как отказаться от договора на работы или услуги без объяснения причин?

  1. Напишите заявление об отказе от договора и возврате денег.
    Воспользуйтесь нашим примером заявления. Добавьте туда свои данные. Распечатайте претензию в 2 экземплярах или напишите от руки. Подпишите. Пример претензии на возврат денег за абонемент в фитнес-центр, бассейн, солярий и пр.
  2. Вручите заявление компании-исполнителю.
    Отдайте один экземпляр претензии секретарю, администратору или менеджеру, который отвечает за прием корреспонденции. На втором (вашем) экземпляре попросите поставить отметку о получении. В отметке должны быть указаны дата, ФИО и должность получившего претензию, его подпись.

    Попросите поставить штамп или печать организации. Претензию с отметкой заберите себе.

  3. Дождитесь ответа.
    По закону о защите прав потребителей деньги должны вернуть в течение 10 дней с даты получения вашей претензии.

    Если деньги не возвращают вообще или заставляют платить фиксированный штраф за отказ от договора, обращайтесь в суд с иском о защите прав потребителя.

На какие договоры распространяется статья 32?

На многие договоры на выполнение работ или оказание услуг, например:

  • образовательные услуги;
  • услуги агентств недвижимости, в т.ч. по поиску покупателей для квартиры, подбору квартир для найма;
  • туристические услуги (с учетом ст.10 ФЗ об основах туристской деятельности в РФ);
  • медицинские услуги;
  • договоры подряда на выполнение работ (например, ремонт квартир, изготовление окон ПВХ, мебели, платный ремонт техники сервисным центром и пр.);
  • услуги частной биржи труда по поиску работы;
  • услуги фитнес-центров, абонементы в бассейн, солярий и т.п.;
  • информационные услуги;
  • и другие.

Особые случаи.
Статью 32 нельзя использовать для договоров перевозки, страхования, участия в долевом строительстве, банковского вклада и некоторых других. Расторжение этих договоров производится по правилам, установленным специальными законами (Устав автомобильного транспорта, Воздушный кодекс, Гражданский кодекс, ФЗ об участии в долевом строительстве и др.).

Что можно просить в иске по статье 32 закона «О защите прав потребителей»?

  • Возврата внесенной стоимости работ или услуг по договору. Просите 100% или в случае с абонементом пропорционально неиспользованным занятиям. Если уже знаете сумму фактических расходов исполнителя, просите за ее вычетом.
  • Компенсацию морального вреда. Можно написать любую сумму по вашему усмотрению, но суд решит, сколько справедливо взыскать в данном случае.
  • Штраф по п.6 ст.13 закона «О защите прав потребителей» — 50% от сумм, присужденных в вашу пользу. Рассчитывать сумму не обязательно. Ее посчитает судья в зависимости от того, сколько взыщет.
  • Возмещения судебных издержек — затраты на составление иска, расходы на оплату услуг юриста, почтовые расходы и пр.

Просить в иске расторжения договора не обязательно, потому что в данном случае вы отказываетесь от договора в одностороннем порядке.

То есть договор и так будет считаться расторгнутым после подачи вами заявления, независимо от желания компании-исполнителя.

:
Как вернуть деньги за покупку в интернет-магазине в первые 7 дней?
Как вернуть деньги за путевку, если поездка внезапно отменилась?

Статья с сайта Паритет — защита прав потребителей. Образцы претензий



Источник: https://paritet.guru/stati/statya-32-zpp-otkaz-dogovor.html

Трудовой Кодекс – ТК РФ – Глава 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ

Могу ли я подать в суд на кадровое агенство за неполное выполнение договора?

Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом

Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 299. Продолжительность вахты

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.

В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_tk_rf_-_glava_47.html

Что предусматривает ТК РФ для беременных женщин

Могу ли я подать в суд на кадровое агенство за неполное выполнение договора?

В большинстве случаев работодатель не заинтересован принимать на работу женщину при наличии у нее беременности или сохранять за ней рабочее место, особенно в ситуации, когда речь идет о заключении срочного трудового договора на период выполнения определенных работ.

Это объясняется тем, что беременность может стать причиной снижения производительности труда женщины и напрямую является источником дополнительных и нежелательных расходов.

В связи с этим возникает вопрос, существуют ли ограничения приема на работу беременных женщин и вправе ли работодатель прекратить трудовые отношения с женщиной при наличии у нее беременности.

Заключение трудового договора

ТК РФ прямо устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью (ст. 64 ТК РФ). В ст.

3 ТК РФ указано, что дискриминация в сфере труда запрещена и обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, не могут стать причиной ограничения в трудовых правах. Аналогичное разъяснение содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

В данном документе отмечено, что “работодатель может отказать в приеме на работу кандидату, обосновывая свой отказ деловыми качествами кандидата, недостаточной квалификацией”.

Подтверждением этого вывода является и исчерпывающий перечень документов, который в соответствии с ТК РФ запрашивается работодателем при заключении трудового договора. Такими документами являются: 

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 
  • трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается с женщиной впервые или она поступает на работу на условиях совместительства; 
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Как видим, медицинской справки о постановке на учет для наблюдения по беременности в этом перечне нет. Поэтому наличие беременности не может стать причиной отказа в заключении с женщиной трудового договора. При решении вопроса о приеме на работу беременной женщины оценке подлежат исключительно ее деловые качества и квалификация. Следовательно, отказ в трудоустройстве по причине беременности будет являться не только дискриминацией в сфере труда, но и нарушением прямого запрета ст. 64 ТК РФ.

МОЖНО ЛИ ПОСОБИЯ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ ВЫПЛАЧИВАТЬ НАПРЯМУЮ ЧЕРЕЗ ФСС?

Кроме того, при трудоустройстве работодатель также не вправе требовать от женщины каких-либо заверений или расписок в том, что на дату заключения трудового договора она не является беременной или не планирует ее в ближайшем будущем.

Несмотря на то что вопрос о приеме на работу беременных женщин достаточно четко урегулирован в ТК РФ и отказ от заключения трудового договора недопустим, работодатели все же предпочитают под различными предлогами отказать им в заключении трудового договора или необоснованно прекратить трудовые отношения.

Расторжение трудового договора

Возможно, по этой причине на практике встречаются случаи, когда женщина при трудоустройстве скрывает наличие беременности. Может ли это обстоятельство послужить основанием для ее увольнения? По общему правилу – не может.

Хотя данная ситуация в большинстве случаев станет причиной конфликта с работодателем, в особенности если работодатель не является крупной стабильной компанией с большими доходами и большим штатом сотрудников.

Обосновать свою правоту женщина сможет прежде всего тем, что наличие беременности – не препятствие для трудоустройства, и поэтому она не была обязана оповещать работодателя о ее наличии.

Кроме того, в ТК РФ содержится прямой запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами независимо от момента возникновения беременности, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).

Важным обстоятельством является тот факт, что данная гарантия в равной степени применяется в отношении женщин, работающих как по срочным, так и по бессрочным договорам.

УСЛУГИ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Фраза “до окончания беременности” означает, во-первых, что договор будет расторгнут не только в случае рождения ребенка, но и в случае искусственного прерывания беременности, в том числе по медицинским показаниям, и прерывания беременности по другим возможным причинам, во-вторых, данная фраза означает и то, что договор не перестает быть срочным.

Следует отметить, что, поскольку ТК РФ требует продлить срок действия трудового договора только до окончания беременности, работодатель не обязан продлевать срок действия трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Для того чтобы срочный договор был продлен, работодателю необходимо представить: 

  • письменное заявление; 
  • медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

В данном случае нужно учесть, что обязанность продлить срок действия срочного трудового договора возникает у работодателя только при наличии названных документов.

Если необходимые документы не будут представлены, недобросовестный работодатель может расторгнуть срочный трудовой договор.

В случае продления работодателем срока действия срочного трудового договора до окончания беременности, по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, женщина обязана представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Согласно ст. 261 ТК РФ недельный срок на расторжение трудового договора является пресекательным. Если работодатель в установленные сроки не заявит о расторжении договора, то трудовые отношения будут продолжены.

НОВЫЙ ПОРЯДОК РАСЧЕТА ДЕКРЕТНЫХ ВЫПЛАТ

Вместе с тем ст. 261 ТК РФ содержит дополнительную часть, предоставляющую работодателю возможность при соблюдении некоторых условий, определенных данной статьей, увольнения беременной женщины, когда трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Срочный трудовой договор расторгается в случае, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Преимуществом и дополнительной гарантией для беременной женщины является и то, что для нее не устанавливается испытание при приеме на работу. Поэтому работодатель не вправе прекратить с женщиной трудовые отношения по причине того, что она как недостаточно квалифицированный работник не прошла испытательный срок.

Ответственность работодателя

Законодательством установлена ответственность за нарушение прав женщины в период беременности. Лица, виновные в нарушении прав женщины, могут быть привлечены к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 419 ТК РФ).

Обратиться в суд можно путем подачи искового заявления, в котором должны быть подробно раскрыты не только обстоятельства конфликта с работодателем, но и приведены доказательства правоты. Исковое заявление может быть подано в районный суд. Подсудность в рассматриваемом случае определяется по выбору истца.

Иск может быть подан как по месту жительства истца, так и по месту нахождения ответчика. Исковое заявление может содержать требование о возмещении морального вреда. Если судом будет подтвержден факт нарушения трудовых прав женщины, то вопрос о компенсации морального вреда также будет решен положительно.

За защитой нарушенных прав женщина может обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. Для этого необходимо оформить жалобу, которая также должна быть обоснована доказательствами.

Административная ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда установлена ст. 5.27 КоАП РФ.

ПОДАЧА ИСКОВОГО ЗАЯВЛЕНИЯ

Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или необоснованное увольнение с работы могут стать поводом не только для судебного разбирательства и административного штрафа, но и для уголовного преследования.

Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, установлена ст. 145 УК РФ.

В соответствии с данной статьей “необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности…

наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов”.

ТК РФ предусматривает широкий круг различных гарантий и компенсаций в отношении беременных женщин.

В частности, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Если у работодателя нет работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, женщина подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

На практике нередко возникают трудности с переводом беременной женщины на легкий труд. Работодатели, в распоряжении которых нет работы, подходящей беременной женщине по состоянию здоровья, предлагают ей расторгнуть трудовой договор.

Таким образом, недобросовестный работодатель пытается уклониться от выплаты среднего заработка женщине, которая не может участвовать в производственном процессе. Поэтому важно обратить внимание на то, что перевод на другую работу совершается по письменному заявлению женщины.

При наличии такого заявления вынужденное увольнение можно будет оспорить в суде, взыскать с работодателя средний заработок и моральный вред. 

Источник: https://rosco.su/press/chto_predusmatrivaet_tk_rf_dlya_beremennykh_zhenshchin/

Перевод работника, перемещение работника

Могу ли я подать в суд на кадровое агенство за неполное выполнение договора?

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
– Перевод часть 2
– Перевод часть 3
  Увольнение
* Совместительство и совмещение

Трудности перевода работника

  В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника.

Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Такими условиями являются: • место работы; • трудовая функция; • размер оплаты труда; • режим рабочего времени; • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит.

Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод ?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ « трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.

  Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.

  Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:  • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;  • перевод в другую организацию на постоянную работу;  • перевод в другую местность вместе с организацией;  • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.

Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

  Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.

  В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.

В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника.

В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

  Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.

  При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.  Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.

  Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.  Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения.

При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).


  Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

  В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.

Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия.

Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).

Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием.

При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя.

Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Продолжение

Источник: https://www.bizneshaus.ru/trudovye_otn_perevod.html

Увольняют с работы? Инструкция к применению

Могу ли я подать в суд на кадровое агенство за неполное выполнение договора?

Практически каждый может оказаться неугодным и быть уволенным. Случаи бывают разные, так как, каждый руководитель со своим хороводом насекомых в голове. И вот мы решили, что не потерпим подобной фигни, и будем биться (через суд конечно же). Оставим высказывания – не по понятиям, стучать, мышь и прочий детский сад, неадекватным  пубертатным гражданам.

Ваш начальник может использовать кучу оснований для увольнения, вот список тех, при которых суд будет на Вашей стороне:

1. уволили без законного основания – все основания для законного увольнения перечислены в ст.

81 ТК РФ (сокращение трудового штата, нарушение трудовой дисциплины, несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности и др), но даже если в Вашей трудовой есть запись с основанием из этой статьи, в суде работодателю придется доказать что данное основание на самом деле было и оно (основание) это мера воздействия на Вас нехорошего;

2.

когда увольняли, кадры нарушили процедуру увольнения – Ваш косяк на работе должны зафиксировать, получить от Вас объяснения, издать приказ и ознакомить под роспись, дать денежку в виде расчета, черкнуть в трудовой, но это мелочи и суд может признать их несущественными, существенными будут, такие как – не предложили другое место (при сокращении или по состоянию здоровья), привлекали к дисциплинарной ответственности с нарушениями (штрафы выписывали, а в должностную инструкцию механизм учета исполнения обязанностей не вписали, так как штрафовать можно только за невыполнения норм труда, согласно ст.155 ТК РФ);

3.Вас уволили, а Вы – беременные, мать (отец – ребенок до 14 лет) одиночка;

4. Вас уволили а Вы в это время были в отпуске, или болели (есть больничный);

5. уволили потому что дресскод говорит ходить на работу – белый верх/черный низ, а у Вас в гардеробе только костюм розовой панды;

6. фиктивное сокращение штата – уволить то уволили по этой причине, и сразу взяли нового сотрудника на Ваше место;

7. Вас принудили к написанию заявления по собственному (морду кирпичом и настаиваете, что Вас заставили, главное придумать как, если есть доказательства аудио-, видео-, еще лучше);

8. наличие нескольких оснований одновременно (в Вашу пользу тут сыграют, записи в трудовой, где на предыдущих местах все было ок, а тут Вы просто неадекватны).

Куда идти?

Если вы уверены, что работодатель нарушил ваши права, начинать добиваться восстановления справедливости лучше сразу (не ждать 2-3 месяца, пока обида пройдет и ум проясниться).

В первую очередь лучше всего составить и направить претензионное письмо на имя руководителя (в нем излагаем обстоятельства, которые свидетельствуют о незаконном характере увольнения).

Скорее всего тот промолчит, поэтому идем дальше:

1. Профсоюз – забудьте чаще всего или его просто нет или прикормыши директора (права работников защищают, ага), если все таки есть пишем им писульки, прошу разобраться и т.д.

2.

Государственная инспекция труда – с явкой в этот орган медлить не следует – заявление должно быть направлено не позднее 1 месяца с даты увольнения. Ею может считать день получения на руки трудовой книги либо момент ознакомления с приказом о расторжении трудового договора. После принятия такого заявления инспектор по труду обязан не позднее 10 дней провести проверку и по ее результатам обязать работодателя вернуть сотрудника на прежнюю должность и заплатить ему полагающиеся компенсации.

Однако следует знать, что такая проверка носит преимущественно формальный характер, поскольку получением объяснений от свидетелей, сбором доказательств и т. д., инспектор заниматься не будет, плюс к этому, если контора не мелкая, скорее всего, с инспекцией всяко общаются, дружба жвачка, может не прогореть, но сходить ножками стоит.

Там есть прием граждан (с электронной очередью конечно же), вот туда и идем на личный так сказать прием. А еще у них есть сайт, но туда смысла нет писать. Трудовые инспектора выгладят как на картинке ниже (без понятий кто это, просто пример):

Там и вправду попадаются хорошие ребята, которые помогут.

3. Прокуратура – функции такие же как и у трудовой инспекции при рассмотрении жалоб.

Прокуратура также обязана выполнить проверку и при установлении, что нарушены нормы трудового законодательства направить дело в суд. Эти выглядят как-то так:

За прокуроров не скажу…, но думают так же, раз на раз не приходиться

3. Суд. Если надежды на оперативность сотрудников Государственной инспекции труда и Прокуратуры мало, обращайтесь напрямую в суд по месту размещения предприятия. Это надо успеть сделать на протяжении месяца с момента увольнения (а лучше сразу как только собрались по инстанциям).

В особых случаях этот срок можно продлить, но только если вы сумеете доказать, что находились в неведении о том, что ваши трудовые права при увольнении были нарушены.

Если вы выиграете суд, за исполнением решения будут следить судебные приставы, что не позволит недобросовестному нанимателю избежать законной обязанности по восстановлению в должности и выплате ему компенсаций. Судьи, примерно такие:

Готовим обращение в суд – самое печальное – долго рассматривают (хоть и положено законом такие дела смотреть месяц, по факту дольше). Собираем документы: 1. Трудовой договор. 2. Трудовая книжка 3. Копии приказов о приеме и увольнении (по идее эти приказы нужно копировать пока Вы на работе, но это мало кто делает) 3.

Документы о привлечении к трудовой ответственности (тот же приказ, если есть) 4. Доказательства подтверждающие что доводы работодателя сфальсифицированы. Все эти документы работодатель обязан предоставить за 5 дней (их запрашивает суд, и если работодатель ворочает нос или нарушает срок это отражают в иске).

Образец искового заявления без проблем найдете в интернетах.

Если вы победили и Вас восстанавливают на работе – работодателю вручают исполнительный лист, и он в течение 1го дня обязан восстановить на прежнюю должность, с сохранением прежних условий труда, даже если на это место наниматель уже принял нового человека (его увольняют) либо эта должность была сокращена (ее восстанавливают). Ну а дальше точите зубки для дальнейшей работы в таком коллективе и на таком счету.

Если суд признает увольнение незаконным, то работодатель обязан – выплатить ЗП за все время (не вынужденные прогулы), возместить моральный ущерб (тут можно потягаться о его сумме и еще в суде принести бумажечку от психолога (!не психиатра), что вы потерпели эмоциональный удар и бла бла бла), компенсировать судебные издержки, оплатить услуги адвоката. После этого едем на ближайший пляж праздновать победу:

Инструкция инструкцией, но все зависит от Вашей напористости и желания свернуть кровь работодателю, воспитывать подлецов конечно нужно. И да, лучше найти юриста именно по трудовому праву.

Надеюсь кому-нибудь поможет, успехов!)

P.S. Прошу прощения за возможные ошибки при написании, пишу на рабочем месте, под зорким взглядом грозного начальника.

Источник: https://pikabu.ru/story/uvolnyayut_s_rabotyi_instruktsiya_k_primeneniyu_5524718

Жилищный вопрос
Добавить комментарий