Минимальная заработная плата при дистанционной работе

Зарплата в трудовом договоре с дистанционным работником

Минимальная заработная плата при дистанционной работе

У работодателей есть возможность принимать в штат уникальных специалистов, проживающих за тысячи километров от местонахождения компании. Как правильно указать в трудовом договоре с дистанционным работником размер зарплаты и другие условия?

Дистанционная работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя. Трудовая функция указывается в трудовом договоре. Его стороны взаимодействуют при помощи информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

На дистанционных работников распространяются нормы трудового законодательства с учетом особенностей, связанных с удаленным характером работы (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). С дистанционным работником компания должна заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Условия оплаты труда являются обязательными для указания в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

трудового договора с дистанционным работником

Общие сведения и обязательные условия, которые нужно включать в трудовой договор, перечислены в частях 1 и 2 статьи 57 Трудового кодекса.

Общие сведения

В трудовом договоре нужно указать:

– фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя; – ИНН работодателя, если он является юридическим лицом; – сведения о документах, удостоверяющих личность работника. Заключая трудовой договор о дистанционной работе, стороны должны оговорить порядок предоставления документов.

Порядок документооборота между дистанционным работником и работодателем установлен частями 4—8 статьи 312.1 Трудового кодекса.

 

  Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ)

Он допускает возможность пересылки:

– электронных документов с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей и подтверждением их получения.

Этот способ применяется для случаев направления работником заявлений, ознакомления работника с локальными нормативными актами, например с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными работодателем; – почтовых отправлений заказным письмом с уведомлением.

Такой вариант сообщения должен быть применен для предоставления оригиналов документов, например, для назначения пособий, выдачи заверенных копий документов, связанных с работой, экземпляра трудового договора, свидетельства об обязательном пенсионном страховании, если его оформляет работнику данный работодатель.

Обязательные условия трудового договора с дистанционным работником

Обязательными для включения в любой трудовой договор являются следующие условия:

место работы. В случае с дистанционными трудовыми отношениями указание этого условия может вызвать трудности. Но стороны все же должны определить место работы дистанционного сотрудника (письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 «О дистанционной работе»); – трудовая функция; – дата начала работы.

При значительном удалении работника и работодателя (в разных часовых поясах) стороны должны определить точку отсчета текущей календарной даты.

Логично остановить выбор на календарной дате той местности, где стационарно расположен работодатель; – срок действия срочного трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения; – режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника: обязан он соблюдать режим, действующий у работодателя, или вправе трудиться по другому согласованному сторонами графику (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ); – условия оплаты труда, доплаты, надбавки, поощрительные и другие выплаты. Обратите внимание: если компания расположена в районе Крайнего Севера, к заработной плате дистанционного работника, место работы которого находится не в этой местности, применять районный коэффициент и процентную надбавку не нужно (ч. 2 ст. 146 и ст. 148 ТК РФ, приказ Минтруда РСФСР от 22.11.90 № 3); – условие о дистанционном характере работы; – условие об обязательном социальном, пенсионном, медицинском страховании работника.

Оплата труда дистанционного работника

Заработная плата работников, в том числе и дистанционных, состоит из базовой части (например, оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни

Обязанность работодателя оплачивать дистанционному работнику сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни зависит от условий трудового договора.

Если в трудовом договоре установлен определенный режим работы, указано время ее начала и окончания, за дополнительные часы работы должна быть начислена доплата. Так как на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Если же работник сам определяет, когда ему выполнить работу без согласования с работодателем, нет оснований определять отдельные часы работы как сверхурочные и соответственно не возникает основания для назначения доплаты за сверхурочную работу.

Возможна ли выплата зарплаты в иностранной валюте

Выполнять работу дистанционно работники могут из любой точки мира, поэтому на практике часто возникает вопрос, можно ли устанавливать и перечислять заработную плату работнику за рубеж в иностранной валюте.

В статье 131 Трудового кодекса предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Следовательно, выплата зарплаты в иностранной валюте является нарушением трудового законодательства.

Специалисты Роструда утверждают, что нельзя и начислять работнику заработную плату в иностранной валюте. Они считают, что изменение курса рубля по отношению к иностранной валюте может привести к ухудшению условий оплаты труда работника. Об этом говорится в письме от 11.03.2009 № 1145-ТЗ.

Способы перечисления заработной платы

Как правило, заработную плату дистанционному работнику компания перечисляет на его банковскую карту. Это соответствует положениям части 3 статьи 136 Трудового кодекса.

Можно ли перечислить зарплату не на банковскую карту, а на электронный кошелек работника?

По мнению редакции, можно. Дело в том, что в Трудовом кодексе нет жесткого ограничения способов перечисления заработной платы.

Электронные деньги приравниваются к обычным денежным средствам. Такой вывод можно сделать на основании пункта 18 статьи 3 Федерального закона от 27.06.2011 № 161-ФЗ «О национальной платежной системе».

Однако следует иметь в виду, что, если работник при заключении договора с платежной системой не представил свои персональные данные, работодатель не сможет перечислить зарплату на его электронный кошелек:

– разовым переводом более 15 000 руб.; – в течение календарного месяца более 40 000 руб.

Источник: https://www.zarplata-online.ru/art/159803-qearh-15-m10-zarplata-v-trudovom-dogovore-s-distantsionnym-rabotnikom

Начисление и выплата зарплаты дистанционному работнику

Минимальная заработная плата при дистанционной работе

Как отразить в учете организации начисление и выплату заработной платы за май 2013 г. дистанционному работнику, принятому на работу с 6 мая 2013 г.

?Организация (бюро переводов) заключила трудовой договор о дистанционной работе с переводчиком, который, имея опыт работы по специальности, находится и работает на территории другого субъекта РФ. Должностной оклад переводчика составляет 50 000 руб., работа в организации является для него основной.

Выплата работникам заработной платы производится в безналичной форме путем перечисления денежных средств на лицевые карточные счета работников.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Трудовые отношения

Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем, в частности, о личном выполнении работником за плату трудовой функции – работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с нормами ТК РФ, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 1, 3 ст. 16, ч. 2 ст. 56 ТК РФ).

Трудовая функция является одним из обязательных условий трудового договора (ч. 1 ст. 56, абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

По общему правилу для выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции создается рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

С 19.04.2013 гл. 49.

1 ТК РФ установлена возможность осуществления дистанционной работы, под которой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ) . Лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе , считаются дистанционными работниками (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ (ст. 251, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Соответственно, дистанционный работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ), а работодатель имеет право требовать такого исполнения (абз. 5 ч.

1 ст. 22 ТК РФ).

Дистанционный работник имеет право, в частности, на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а также на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором (ч. 1 ст. 56, абз. 3, 5 ч. 1 ст. 21, абз. 3, 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе определяются трудовым договором о дистанционной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Заработная плата (оплата труда работника, в том числе дистанционного) зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 135 ТК РФ). В данном случае принятому на работу дистанционному работнику выплачивается оклад – фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Нормами ч. 3, 5 ст. 136 ТК установлена возможность выплаты заработной платы путем перечисления денежных средств на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. При этом заработная плата может выплачиваться как непосредственно работнику, так и иным способом, который предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

При выплате заработной платы работодатель обязан предоставлять в письменной форме каждому работнику сведения, указанные в ч. 1 ст. 136 ТК РФ. Дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами с работодателем (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ) .

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)

Налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически находящиеся в РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев (п. 2 ст. 207 Налогового кодекса РФ). В данном случае дистанционный работник, выполняющий определенную трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, но в пределах территории РФ, является налоговым резидентом РФ .

Физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, признаются налогоплательщиками НДФЛ в отношении доходов как от источников в РФ, так и от источников за пределами РФ (п. 1 ст. 207, п. 1 ст. 209 НК РФ). Вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в РФ квалифицируется как доход от источников в РФ и в данном случае облагается НДФЛ (пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 210 НК РФ).

Организация-работодатель, исполняя обязанности налогового агента, обязана исчислить и удержать исчисленную сумму НДФЛ из заработной платы работника (п. п. 1, 2, 4 ст. 226 НК РФ).

При получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения работником такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом) (п. 2 ст. 223 ТК РФ). Ставка налога в отношении доходов физических лиц – налоговых резидентов РФ в виде заработной платы установлена в размере 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ) .

При выплате заработной платы в безналичной форме организация перечисляет в бюджет сумму исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня перечисления денежных средств на лицевой карточный счет работника (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Страховые взносы

Источник: https://ppt.ru/news/120033

Как определить размер зарплаты сотрудников

Минимальная заработная плата при дистанционной работе

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). На это указывают и суды. См.

, например, обзор практики Конституционного суда РФ за II и III кварталы 2012 года, апелляционные определения Иркутского областного суда от 29 апреля 2013 г. № 33-3305/2013, Забайкальского краевого суда от 16 апреля 2013 г. № 33-1265-2013.

Речь идет о начисленном заработке до вычета НДФЛ и других сумм.

В свою очередь МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). Порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом (ст. 421 ТК РФ). Однако пока такой закон находится в стадии разработки, и согласно проекту доведение минимальной зарплаты до прожиточного минимума возможно не ранее 2020 года.

Поэтому в настоящее время сложилась следующая ситуация. Величина федерального МРОТ установлена в размере 7800 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ). Это составляет не более 69,87 процента от действующей величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Вместе с тем, органы исполнительной власти субъектов РФ региональными соглашениями о минимальной зарплате вправе устанавливать в своих регионах другую величину, которая может быть больше федерального МРОТ, а также прожиточного минимума (ст. 133.1 ТК РФ). В некоторых регионах местный МРОТ превышает федеральный в 2–3 раза. Детальная информация о региональных МРОТ приведена в таблице.

Как узнать величину прожиточного минимума

Величину прожиточного минимума в целом по стране ежеквартально устанавливает Правительство РФ. Отдельно по каждому региону прожиточный минимум определяют исполнительные органы власти.

Узнать величину прожиточного минимума можно из официальной прессы или на сайтах администраций соответствующего субъекта РФ.

Такой порядок следует из статьи 133 Трудового кодекса РФ и статей 4 и 7 Закона от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ.

Информация о величине прожиточного минимума по кварталам по субъектам РФ на 2017 год приведена в таблице.

Ситуация: нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ

Да, нужно, за исключением надбавок за климатические условия.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ установлена в размере 7800 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ).

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

  • основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;
  • компенсационные выплаты, например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. п.;
  • стимулирующие выплаты, например, премии и другие поощрительные выплаты.

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты сотрудника МРОТ нужно учесть доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда, включая вознаграждение за труд, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты, и эта сумма сравнивается с МРОТ.

Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2, от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды. См.

, например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 4 февраля 2015 г. № 33-1033/2015.

При этом особый подход действует в отношении районных коэффициентов и надбавок, которые выплачивают сотрудникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Законодательство обязывает работодателей компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (ст. 315, 316 и 317 ТК РФ). При этом оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях должна осуществляться в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях.

Поэтому зарплата сотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее федерального МРОТ без включения районных коэффициентов и процентных надбавок за «северность», установленных законом. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы.

Источник: https://freelancehack.ru/articles/services/kak-opredelit-razmer-zarplaty-sotrudnikov

Дистанционные сотрудники: преодолевая расстояние и препятствия

Минимальная заработная плата при дистанционной работе

ТОП-6 сложностей, если в штате есть дистанционные сотрудники:

  • организация документооборота
  • определение налогового статуса
  • если работник проживает за границей
  • организация рабочего процесса
  • учет рабочего времени
  • особенности увольнения

Законно трудоустраивать дистанционных сотрудников работодатели получили право еще в апреле 2013 года, когда в ТК РФ появилась специальная глава 49.1.

До этого момента «дистанционщики» трудились либо на условиях договоров ГПХ, что, ухудшало их положение по сравнению с другими работниками, либо по нормам, регулирующим труд надомных работников, что по сути не корректно.

Таким образом, вот уже почти пять лет труд дистанционных работников урегулирован на законодательном уровне. Однако до сих пор бухгалтеры и кадровики то и дело натыкаются на «подводные камни» дистанционного трудоустройства.

Прежде всего, внесем ясность в само понятие дистанционной работы и дистанционных сотрудников. Согласно ТК РФ, для дистанционной работы характерно наличие двух признаков (ст. 312.1 ТК РФ):

  1. Трудовая функция, закрепленная в трудовом договоре, выполняется вне места нахождения работодателя (в том числе его обособленного структурного подразделения, либо стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя).

В этом отличие дистанционной работы от, например, работы вахтовым методом, при которой работники осуществляют свои трудовые функции на подконтрольных работодателю объектах (ст. 297 ТК РФ).

  1. Работник выполняет свои трудовые обязанности, а также взаимодействует с работодателем посредством сети Интернет.

Таким образом, дистанционная работа не связана с производством (изготовлением) каких-либо объектов, имеющих материально-вещественную форму. В этом состоит главное отличие дистанционной работы от работы на дому (ст. 310 ТК РФ).

Дистанционными работниками признаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

! Обратите внимание: Указание на дистанционный характер работы должно присутствовать как в трудовом договоре (ст. 312.2 ТК РФ), так и в приказе о приеме на работу.

Например, в трудовой договор можно включить следующую формулировку: «Работник выполняет возложенную на него трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)».

В приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графу «Условия приема на работу, характер работы» следует внести запись «дистанционная работа».

Какие сложности чаще всего возникают у бухгалтера и кадровика при приеме дистанционных сотрудников?

«Сложность» №1: организация документооборота

В настоящее время доступны два варианта организации документооборота с дистанционными работниками. Причем выбрать тот вариант, который подходит именно Вам, желательно еще до принятия в штат дистанционных сотрудников.

  1. Обмен бумажными документами (с помощью Почты России, либо курьерской почты).

Очевидно, что такой вариант организации документооборота достаточно «неповоротлив»: всегда будет временной разрыв между отправкой документа и его получением адресатом.

Кроме того, достаточно проблематично отследить наличие у работодателя всех необходимых документов с подписью сотрудника (какие- то документы в пути, какие-то высланы работнику на подпись, но не получены обратно и т.д.).

И еще один существенный минус обмена документами с помощью почтовых отправлений – их дороговизна. Причем, чем больше дистанционных сотрудников в штате, тем ощутимее минусы бумажного документооборота.

  1. Обмен электронными документами.

Возможность обмениваться с дистанционными сотрудниками электронными документами закреплена в ТК РФ (ст. 312.1 ТК РФ). Плюсы такого варианта организации документооборота хорошо известны бухгалтерам, главный из них – оперативность.

Кроме того, в случае с электронным документооборотом гораздо проще проконтролировать подписание нужных документов сотрудником. И по стоимости, как это ни странно, электронный документооборот обойдется дешевле. Стоимость изготовления ЭЦП для физлиц (сотрудников) в среднем составляет 1000 руб.

в год, а у работодателя электронная подпись, скорее всего, и так имеется.

Если вы выбираете обмен электронными документами с дистанционными работниками, необходимо учесть следующие моменты:

  • Выбранный способ обмена документами, а также срок, в течение которого каждая из сторон трудового договора направляет подтверждение о получении электронного документа от другой стороны, следует прописать в трудовом договоре о дистанционной работе (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).
  • Для осуществления обмена электронными документами и работник, и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).
  • Электронный документ, заверенный УКЭП, приравнивается к бумажному документу, заверенному собственноручной подписью и печатью (если она требуется) (ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»). Однако в некоторых случаях электронных документов не достаточно.
    На бумажных носителях по почте заказным письмом с уведомлением необходимо предоставлять следующие документы:
    • Экземпляр трудового договора, принадлежащий дистанционному работнику. Направляется работнику в течение трех дней с момента заключения трудового договора в электронном виде (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).
    • Нотариально заверенные копии документов, предъявляемых работником при приеме на работу (по требованию работодателя) (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).
    • Оригинал трудовой книжки. При этом если по соглашению сторон трудового договора сведения о дистанционной работе не вносятся в трудовую книжку работника, ее представление не требуется (ч. 6, 7 ст. 312.2 ТК РФ).
    • Оригиналы больничных листов и других документов, необходимых для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ч. 7 ст. 312.1 ТК РФ).
    • Заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с трудовой деятельностью дистанционного работника, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника в течение трех дней (если в заявлении указано получение таких копий на бумажных носителях) (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ).
    • Заверенная надлежащим образом копия приказа об увольнении работника. Направляется работнику в день увольнения (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

«Сложность» №2: определение налогового статуса для исчисления НДФЛ

Работодатель чаще всего не может отследить фактическое местоположение дистанционного работника, а в некоторых случаях связь с работником настолько минимальна, что у работодателя вообще нет уверенности в том, находится ли работник в России или за ее пределами. Таким образом, статус работника, от которого зависит ставка НДФЛ, также под вопросом.

Налоговым резидентом признается физическое лицо, фактически находящееся в Российской Федерации не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев (п. 2 ст. 207 НК РФ).

В том случае, если физическое лицо не является налоговым резидентом, его доходы облагаются по ставке 30%. Доходы резидента облагаются по ставке 13%.

Таким образом, если дистанционный сотрудник фактически не является налоговым резидентом, а работодатель не учел это и удерживал с его заработной платы налог по ставке 13%, возникает недоимка по НДФЛ.

Выявление такой недоимки налоговым органом грозит работодателю начислением пеней, а также штрафом в размере 20% от неудержанной суммы НДФЛ (ст. 75, 123 НК РФ).

Чтобы избежать налоговых последствий, работодателю следует запастись доказательствами того факта, что дистанционный работник является налоговым резидентом (или нерезидентом).

Например, такими документами могут служить копия паспорта с отметками органов пограничного контроля о пересечении границы, либо свидетельства о регистрации по месту временного пребывания.

Кроме того, можно установить геолокацию на рабочий телефон сотрудника (с его ведома).

Еще более неоднозначная ситуация возникает с дистанционным работником, проживающим во время работы за границей. Дело в том, что заработная плата такого работника, полученная от российского работодателя, относится к доходам, полученным от источников за пределами РФ (пп.

6 п. 3 ст. 208 НК РФ). При этом доходы нерезидента облагаются НДФЛ, только если они получены от источников в РФ (ст. 209 НК РФ).

Следовательно, заработная плата, полученная работником-нерезидентом за период его нахождения за рубежом, НДФЛ не облагается

Источник: http://buh-aktiv.ru/distantsionnye-sotrudniki/

Жилищный вопрос
Добавить комментарий