Комиссия по трудовым спорам и сокращение штата работников. Каковы шансы на восстановление?

���������� ����� � ����������� ���������� ��� �������������

Комиссия по трудовым спорам и сокращение штата работников.  Каковы шансы на восстановление?

� ������������ �� ��. 64 ��� ����������� �������������� ���������� ���� ��������������� ���������, ������������� ����������� ���������� � ������� ����������.

����, ��� ������������� (����� ����������) ������������ �������������� ������� ���������� ��������������� ��������� ����� ����������� � ��������� ����������� �������������, ���������� � ���������� ����������.

����� ����������� �������� ���������� ������������� �������� �� ��������������� ��������� ����� �����������, ����������� � ���������� �������������, ������������ �� ������� ���������� � ��������� ���������� ������������ ���������� � ������� ������, ����������� ������������.

��� ����� ����� ���������������� ����������� ����� �������� ����������� ���������� � ������� ������, � ������� ����������� �� ����� ������������ �����������, ������� ��� �������� ���������� �� ���������� ����� ��� ����������� ����������.

��� ������ ���������� ��� ����������� ���������� ����������� � ���� ���� ���������� �������������.

��������, ��� � ������������ � �. 1 ��. 40 ���� �������� ������� ��� ������������� (����������) ����� ��������� ������������ ������ � ������ ��������� � ����������� ������������ � ������ � ���������� ����������� ��� ����� ����������.

� ���������, �������������� ������� ��� �� 06.11.92 �.

� 9 ����������, ��� ���������� � ����������� ������������ � ����� ���������� �������������� ������� ����, ��������� ����� ���� ����������� �����, ��������� ��������� �������, ���������� � �. �. ���� �������� �� �������� �������������.

� ���� ����� �������� � ������������������ ������������ ��� ���������� ������ ������������ ��������� ���� ������������������ �����������. �������, ����� ���������� ���� ������������.

� ����� ������ ��� ���������� ���������� � ����� � �������������� ���������� �������������� ������������� ��������� ����������.

����� ���������� ����������

����������� ����������� ���������� ������������� ��������� ���������� ���������� ����������. ��� ����� ������� ��������� ��������� ���������� � ����������� ��� ��� �����, ������� ����������� � ���������.

1. ������� ������� � ���������� ����������� ��� ����� ����������. ������� ����������� �������������� �������������� ������� ���������� ������������, ������� ��������������.

2. ��������� ��������� � ��������������� ���������� ��� ������� ��������� ����������� ����������� �� �����������, � ����� ���� �������� �������� ������ ���������.

������������ ������ �� ������� ��� �� ��� ������ �� ��������������� ���������� ������������ ��������� ����������� ������������ ���������� �� ���� ������������ ������ � ����������� � �������� ����������� ����������, ���������� � ���������� ����������, ������� ��� ����� ��������, ������ ���������� ���������� (�. 3 ��. 22 ������ � 1045).

��� ���� ���������������� ������� ���� �������������� (��. 494 ����) ��������� � ����������� ���������� ����������� ��� ����� ����������.

���������������� ����� ����� ����� ������� ����������� ��������������� ������� � �������� ������ ��� ��������� ����������� ���� ������ �����������, ��������� � ����������� ����������.

� ������ ���� �� ����������� ��� ���������, ��������� ������� ���������� ������������� � �������� �������������� �� ��������� ����������; ������� �������� �������� �� ��������� ������ ��������� ����������� ����������� (������������ �������������) �� ����������� ��������� �������� �� ����������, ��������������� �. 1 ��. 40 ���� (��. ����������� ������� �� 25.01.2011 �.).

3. ������ ��������������� ������ � �������� ��������� � ����������� ������������ � �����, � ������� ������������ ���������� ���� ���������, ��������� �������� �� ���������� ���������� ��� �������������, ������� ���������� ����������� �����������, ��������� � ����������� ��� �������������� �����������.

4. ������ ������, ������� ������������ ����� ������ ��� ������ ����� �����������, �� ������� ��������� ������������� ������� ������ ������, �������� ����������� ����������� � ����� � ����������� ����������.

5. ��������� � ��������� � ������������� ������� ����� ������� ����������, ���������� ����������, ���������� ����������.

��� ����������� ������� � �������� ��������� � ������� ���������� � �������������� ����� ���������� ����������� ���������� ����������, � � ���������������� � �������� ����������� ����������, ������������� ��� �� ���������� ��������� ���������� ��� �� � �������� ����������� �������� (��� �������������).

����� ���������� ����������, ����������� ��� ����������, ���������� ��������� ���������������� ����� �� ���������� �� ������.

��������, ��� ���������������� ����� �� ���������� �� ������ ��������������� ����������, ������� ����� ������� ������������ � ������������������ �����.

��� ����� ����� ���� ������: �������� �� �����������, ���������� ���������������� �������� (�������, ���������, ������), ��������� ���������� ������������ ����� ����������������� ����������, ��������� ������������, ���������� ���� ���������, ������� ��������� �� ������ � ������ � ���������� �������������� ��������� � �. �.

��� ������ �������� ������������������ ����� � ������������ ������������ � ���������� �� ������ �������� ���������� ����������, ��������� � ��. 42 ����, � ����� ������ ���������� ����������, ���� ��� ������������� ����������������� ������� � ������������ ���������.

��� ����������� ���������� �� ���������� ������� ��������, ��� �� ����� ��� ���, � ��������� ������� ����������� ����������� �� ����������.

��������, ��� ����� ���� ����������� �� ���������� ������ ��� ������ ���������� �����������:

� ���������� ������� � �������, ������� ����� � �������� �� ���� ��� (�� ����� ��� � � ������� � �������, ��������������� �. 6 ��. 179 ����), �������� ������ ��� ������� ������� � �������� �� ������������ ��� ��� �������-�������� (�. 3 ��. 184 ����);

� ��������, ������������� ����� ��� ������ (� ��� ����� � ������ ����������� ���������� ������ � �������� ���������), � ����� ������� (����������) (��. 1861 ����);

� ���������, ������� �� ����������� 18 ��� (��. 198 ����).

������ ���������� ���� ��������� ��� ����������� ��� ������� �� ������������� ���������������.

6. ������������ ���������� � ����������� ���������� �� ������� ��� �� ��� ������ �� ����������. � ������������ � �. 1 ��. 492 ���� � ����������� ���������� ��������� ����������� ��������������� �� ������� ��� �� ��� ������.

������ ������������� ����� ���������� �� ���, ���������� �� ���� �������������� ��������� � ��� ���������� (��. 253 ���).

Источник: http://bz.ligazakon.ua/magazine_article/BZ010238

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Комиссия по трудовым спорам и сокращение штата работников.  Каковы шансы на восстановление?

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

Комиссия по трудовым спорам и сокращение штата работников.  Каковы шансы на восстановление?
Т. Комиссарова Журнал «Автономные учреждения», №12 за 2015 год

Сокращение работников – неприятная, но зачастую необходимая процедура.

Большинство работодателей старается избежать официального сокращения, уговаривая сотрудников уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.

Нежелание производить сокращение ведет к тому, что работодатели начинают путаться в сроках увольнения, размере полагающихся работникам компенсаций, порядке предоставления гарантий.

Кроме этого, всем известно, что иногда увольнения по инициативе работодателя влекут различные споры, и суд чаще всего встает на сторону работника. Сегодня мы подробно расскажем о процедуре сокращения, чтобы вы, уважаемые читатели, не допустили ошибок при ее проведении, а соответственно, и избежали трудовых споров.

Вместо предисловия

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата.

Возникает вопрос: в каком случае происходит сокращение численности, а в каком – штата, и зачем такое разделение? Сокращение штата организации происходит, когда ликвидируются структурные подразделения или отдельные должности, а численности – когда уменьшается количество работников по одной должности (например, когда из семи инженеров нужно оставить лишь трех).

Существенной разницы между сокращением численности и сокращением штата нет (за исключением одного нюанса, о котором мы расскажем дальше), однако при формулировке основания увольнения в трудовой книжке и приказе нужно будет указать, из-за какого конкретно сокращения уволен работник.

Перейдем к рассмотрению процедуры сокращения.

Первый этап

Для того чтобы процедуру увольнения можно было начать, необходимо решение работодателя о сокращении. Обычно оно принимается в силу необходимости структурной реорганизации или оптимизации расходов организации и оформляется письменно в виде приказа или распоряжения.

Такое решение является основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации. Он содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Отметим, что корректировка штатного расписания может быть проведена либо в форме утверждения нового документа (если организационные мероприятия затрагивают достаточно большое количество отделов и работников), либо в форме изменений (предпочтительна в случае, когда происходит незначительная корректировка численности или структуры организации).

В приказе (распоряжении) о проведении мероприятий по сокращению необходимо отразить перечень должностей и структурных подразделений, количество работников, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения их из документа, лиц, ответственных за мероприятия при сокращении, и иную необходимую конкретному работодателю информацию.

В этом же приказе можно сразу привести положения о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе. Это одна из гарантий, предоставляемых работникам при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Здесь как раз скажем о том единственном различии сокращения штата от сокращения численности. Когда сокращается штат, такую комиссию создавать не нужно, потому что увольнению подлежат все сотрудники исключаемого из штатного расписания структурного подразделения.

А вот если сокращается количество работников, трудящихся по одной должности, то данная комиссия (или ответственное лицо) желательна; она устанавливает, кого из них можно уволить, а кого нельзя.

То есть преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди сотрудников, занимающих одинаковую должность.

Комиссия может не создаваться, в таком случае все вопросы решает работодатель.

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение

«Средняя школа № 2 с углубленным изучением отдельных предметов»

(МАОУ СШ № 102)

10 августа 2015 г.                                                                           г. Самара

Приказ № 22

«О внесении изменений в штатное расписание»

В связи с изменением порядка и объемом финансирования, а также изменением в осуществлении образовательного процесса

приказываю:

1. Исключить из штатного расписания, утвержденного 10.04.2011, с 01.11.2015 должности:

  • дворник (1 штатная единица);
  • повар (1 штатная единица).

2. Секретарю О. Е. Котовой подготовить:

  • новое штатное расписание для утверждения;
  • уведомления о предстоящем увольнении – для каждого сотрудника;
  • предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора Л. В. Семенову.

Директор                             Ручкина                                 Т. Д. Ручкина

С приказом ознакомлены:

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/labor_law/layoff.shtml

Трудовой кодекс РФ. Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Комиссия по трудовым спорам и сокращение штата работников.  Каковы шансы на восстановление?

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации.

Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации.

В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника.

В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается.

В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Статья 388. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным анием простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, – наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

результаты ания.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок.

Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Источник: https://www.superjob.ru/trudovoj-kodeks/60-rassmotrenie-i-razreshenie-individualnyh-trudovyh-sporov.html

Жилищный вопрос
Добавить комментарий