Как планировать средства на замену временно отсутствующего работника?

Все по одной теме Бухгалтерский учет в бюджетной сфере Автор Аналитическая редакция АПС «Бизнес-Инфо»

Как планировать средства на замену временно отсутствующего работника?

В бюджетных организациях бухгалтерский учет ведется в соответствии с Законом Республики Беларусь от 12.07.

2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности» на основании Плана счетов бухгалтерского учета бюджетных организаций, утвержденного постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 22.04.2010 № 50 (далее – План счетов).

Нормативными правовыми актами регулируются лишь отдельные разделы бухучета, а вот полной инструкции по применению Плана счетов для бюджетных организаций нет.

План счетов является типовым для всех организаций бюджетной сферы независимо от отраслевой принадлежности.

В основу группировки счетов положены экономическое содержание учитываемых на них хозяйственных средств и особенности хозяйственных процессов. В соответствии с этим в Плане счетов выделяют 12 разделов. В каждом разделе приводится перечень синтетических счетов, объединенных определенной группой хозяйственных средств.

Синтетическим счетам присвоены цифровые двухзначные коды, построенные порядковым способом. Всего в План счетов включено 27 счетов. Для повышения аналитических возможностей учетной информации синтетические счета первого порядка подразделяются на синтетические счета второго порядка.

Планом счетов предусмотрено 107 субсчетов. В учетной практике бюджетных организаций для записи финансово-хозяйственных операций в текущем учете, последующего обобщения учетных данных и при составлении отчетности пользуются субсчетами. Лишь в некоторых случаях информация обобщается на синтетических счетах первого порядка.

Обратите внимание, что для удобства поиска содержание подборки максимально приближено к структуре Плана счетов, поэтому найти аналитические материалы по интересующей теме не составляет труда.

В случае отсутствия законодательства Республики Беларусь, регулирующего соответствующие общественные отношения, на территории Республики Беларусь применяются акты законодательства СССР, регламентирующие данные отношения и не противоречащие законодательству Республики Беларусь (ст.1 Закона Республики Беларусь от 28.05.1999 № 261-З «О применении на территории Республики Беларусь законодательства СССР»).

Таким образом, можно использовать Инструкцию по бухгалтерскому учету в учреждениях и организациях, состоящих на государственном бюджете, утвержденную приказом Министерства финансов СССР от 10.03.

1987 № 61 (далее – Инструкция № 61), в части, не противоречащей законодательству Республики Беларусь, либо внести не установленный законодательством порядок отражения в бухгалтерском учете операций в учетную политику организации.

Проверьте свои знания – пройдите тест.

1. Основные средства

Бухгалтерский учет осуществляется в соответствии с:

• Инструкцией по бухгалтерскому учету основных средств в бюджетных организациях, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 31.10.2012 № 60 (далее – Инструкция № 60);

• Инструкцией по бухгалтерскому учету нематериальных активов в бюджетных организациях, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.04.2012 № 25 (далее – Инструкция № 25);

• Инструкцией о порядке начисления амортизации основных средств и нематериальных активов, утвержденной постановлением Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь от 27.02.2009 № 37/18/6 (далее – Инструкция № 37/18/6).

1.1. Основные средства (субсчета 010, 011, 012, 013, 015, 016, 018, 019)

Организация в качестве основных средств принимает к бухгалтерскому учету активы, имеющие материально-вещественную форму, при одновременном выполнении следующих условий признания:

• активы предназначены для использования в деятельности организации, в том числе в производстве продукции, при выполнении работ, оказании услуг, для управленческих нужд организации, а также для предоставления во временное пользование (временное владение и пользование), за исключением случаев, установленных законодательством;

• организацией предполагается получение экономических выгод от использования активов;

• активы предназначены для использования в течение периода продолжительностью более 12 месяцев;

• организацией не предполагается отчуждение активов в течение 12 месяцев с даты приобретения;

• первоначальная стоимость активов может быть достоверно определена.

Активы, в отношении которых выполняются условия признания, предусмотренные частью первой п.4 Инструкции № 60, и стоимостью в пределах лимита, установленного в учетной политике организации, но не выше 30 БВ за единицу, могут учитываться как отдельные предметы в составе оборотных средств (части первая и вторая п.4 Инструкции № 60).

Независимо от стоимости к основным средствам относятся сельскохозяйственные машины и орудия, строительные механизированные инструменты, рабочий и продуктивный скот, библиотечный фонд, документация по типовому проектированию (для организаций, осуществляющих деятельность по разработке проектно-сметной документации для других лиц) (п.5 Инструкции № 60).

Для обобщения информации о наличии и движении основных средств предназначен счет 01 «Основные средства» (часть первая п.9 Инструкции № 60).

Организация в качестве нематериальных активов принимает к бухгалтерскому учету активы, не имеющие материально-вещественной формы, при выполнении следующих условий признания:

• активы идентифицируемы, то есть отделимы от других активов организации;

• активы предназначены для использования в деятельности организации, в том числе в производстве продукции, при выполнении работ, оказании услуг, для управленческих нужд организации, а также для предоставления в пользование;

• организация предполагает получение экономических выгод от использования активов и может ограничить доступ других лиц к данным выгодам;

• активы предназначены для использования в течение периода продолжительностью более 12 месяцев;

• организацией не предполагается отчуждение активов в течение 12 месяцев с даты приобретения;

• первоначальная стоимость активов может быть достоверно определена (п.2 Инструкции № 25).

Организация в качестве нематериальных активов принимает к бухгалтерскому учету имущественные права на результаты научно-технической деятельности при выполнении следующих условий признания:

• организацией предполагается завершить создание нематериального актива;

• организацией определена возможность использования создаваемого нематериального актива в своей деятельности, его реализации или передачи по лицензионным (авторским) договорам;

• документально подтверждены затраты на создание нематериального актива и приведение его в состояние, пригодное для использования;

• организация предполагает получение экономических выгод от использования нематериального актива в своей деятельности, его реализации или передачи по лицензионным (авторским) договорам и может ограничить доступ других лиц к данным выгодам (часть первая п.3 Инструкции № 25).

К нематериальным активам относятся имущественные права:

• в отношении объектов интеллектуальной собственности;

• вытекающие из лицензионных (авторских) договоров, договоров комплексной предпринимательской лицензии (франчайзинга) и иных договоров в соответствии с законодательством;

• в отношении иных объектов (п.5 Инструкции № 25).

Для обобщения информации о наличии и движении нематериальных активов предназначен субсчет 019 «Прочие основные средства» счета 01 (часть первая п.10 Инструкции № 25).

Дополнительно по теме:

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=167390

Временный перевод по соглашению для замещения временно отсутствующего работника

Как планировать средства на замену временно отсутствующего работника?

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2012, N 12

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД ПО СОГЛАШЕНИЮ ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА

Статья посвящена особенностям временного перевода, осуществляемого с целью замещения временно отсутствующего работника. Автор детально рассматривает порядок оформления данного вида перевода, а также специфику его оплаты. Особое внимание уделяется вопросам прекращения перевода в различных обстоятельствах, в том числе и при увольнении замещаемого работника.

Действующим законодательством предусмотрено два вида временных переводов для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы:

1) по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, – до выхода временно отсутствующего работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

2) перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором у того же работодателя, – если необходимость замещения временно отсутствующего работника вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.

2 ТК РФ, то есть в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Соглашение сторон

Наиболее часто на практике сложности вызывает именно первый вид подобных переводов – временный перевод для замещения временно отсутствующего работника по соглашению сторон.

Так, по общему правилу временный перевод на другую работу предполагает временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, в случае если структурное подразделение было указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

При этом любой временный перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Отдельные ученые обращают внимание на тот факт, что с точки зрения интересов сторон трудового договора временный перевод по соглашению сторон является в первую очередь переводом в интересах работодателя, так как именно от работодателя зависит возможность данного перевода [1, с. 189].

В то же время следует отметить, что работник в не меньшей степени может быть заинтересован в подобном переводе, например с точки зрения раскрытия своего творческого потенциала, обретения новых компетенций, развития карьеры в данной организации или получения более высокой оплаты в определенный период времени.

Законодатель не обязывает работодателя заменять временно отсутствующего работника, соответственно, принятие решения о необходимости замещения с точки зрения обеспечения непрерывности производственного процесса полностью зависит от работодателя.

Он, как правило, и должен предложить работнику соответствующий временный перевод.

Теоретически можно представить себе ситуацию, когда и работники выступают с предложением о временном переводе, особенно когда из-за отсутствия основного работника его обязанности без всякого юридического оформления дополнительной тяжестью ложатся на плечи других сотрудников организации.

При этом необходимо отметить, что, несмотря на общее ограничение продолжительности временного перевода годичным сроком, для случаев временного перевода для замещения временно отсутствующего работника, в порядке исключения, данное ограничение снято.

То есть в случаях замены временно отсутствующего работника, когда дата окончания, как правило, не может быть определена конкретной датой, продолжительность перевода ограничивается юридическим фактом, связанным с выходом на работу работника, за которым в соответствии с законом на определенный период сохранялось место работы.

Действительно, одно из основных юридических свойств временного перевода – его срочный характер. Так, в ч. 1 ст. 72.

2 ТК РФ прямо предусмотрено, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, осуществляется до выхода этого работника на работу.

Таким образом, днем окончания временного перевода в случае выхода на работу основного работника во всех случаях будет последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.

Чтобы предложить работнику временный перевод для замещения другого отсутствующего работника, работодатель должен вначале юридически завершить предыдущий временный перевод, как правило вернув работника на прежнее рабочее место, и уже после этого провести с работником переговоры о новом временном переводе.

Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, что подобный временный перевод может быть достаточно длительным по времени, например на период предоставления основному работнику отпуска по уходу за ребенком до 3 лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ).

В связи с этим многие работники обращают внимание на тот факт, что их права определенным образом ограничены, так как время временного перевода не отражается в трудовой книжке. Отдельные специалисты считают это главным недостатком подобных переводов [2].

При этом даже высказывается мнение, что работодатель может внести запись в трудовую книжку по заявлению работника [3, с. 285].

С подобной позицией сложно согласиться. В ч. 4 ст. 66 ТК РФ предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся только сведения о переводах на другую постоянную работу, следовательно, даже по взаимному согласию отразить временный перевод в трудовой книжке не представляется возможным.

Но при этом работник может подтвердить факт замещения как соответствующими приказами, так и письменным соглашением. Таким образом, представляется, что в данном случае не следует говорить об ограничении прав работника или о невыгодном характере замещения для сотрудников организации.

Сохранение рабочего места

Одновременно одной из наиболее сложных проблем в правоприменительной практике последние годы остается оформление сторонами принятия решения о временном переводе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

В ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ предъявляется требование о заключении при подобных переводах письменных соглашений сторон. При этом в Кодексе никаким образом не уточняется правовая природа подобных соглашений. В результате в науке и практике сложились два прямо противоположных подхода к подобным соглашениям.

Одни специалисты считают, что временный перевод должен оформляться путем заключения соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Такая позиция основывается на том, что так как временный перевод является разновидностью перевода на другую работу (ч. 1 ст. 72.

1 ТК РФ) и предполагает хоть и временное, но изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, то имеет место изменение условий действующего с работником трудового договора.

Подобный подход представляется автору несколько прямолинейным и не учитывающим в полной мере как совокупность требований действующего законодательства, так и специфику временного перевода как правового явления.

При этом ряд специалистов последние годы активно обращают внимание на тот факт, что временные переводы по соглашению сторон предполагают заключение самостоятельного вида правовых соглашений [4, с.

106 – 107], что более оправданно.

Действительно, чтобы определить правовую природу временных переводов на другую работу по соглашению сторон, необходимо не только детально проанализировать ряд норм действующего законодательства, но и системно и комплексно оценить всю их совокупность.

Правовая природа временных переводов

Так, во-первых, сам законодатель использует различные правовые конструкции, говоря об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст.

72 ТК РФ) и о временном переводе по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В одном случае речь идет о заключении в письменной форме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в другом – о письменном соглашении сторон.

Представляется, что при временных переводах по соглашению сторон законодатель не случайно использует правовую конструкцию, отличную от общих правил изменения условий трудового договора.

В данном конкретном случае он подчеркивает, что как раз об изменении условий трудового договора речь здесь не идет, а данное соглашение является самостоятельным видом соглашений, отдельным от соглашений об изменении условий трудового договора.

Источник: https://hr-portal.ru/article/vremennyy-perevod-po-soglasheniyu-dlya-zameshcheniya-vremenno-otsutstvuyushchego-rabotnika

Об утверждении методики формирования фонда оплаты труда краевых государственных учреждений здравоохранения с учетом специфики их деятельности, приказ минздрава забайкальского края от 23 июня 2014 года №332

Как планировать средства на замену временно отсутствующего работника?

В соответствии со статьей 18 Закона Забайкальского края от 9 апреля 2014 года N 964-ЗЗК “Об оплате труда работников государственных учреждений Забайкальского края”, на основании Положения о Министерстве здравоохранения Забайкальского края приказываю:

Утвердить Методику формирования фонда оплаты труда краевых государственных учреждений здравоохранения Забайкальского края с учетом специфики их деятельности (прилагается).

Министр здравоохранения
М.Н.ЛАЗУТКИН

Методика формирования фонда оплаты труда краевых учреждений здравоохранения с учетом специфики их деятельности

УтвержденаприказомМинистерства здравоохраненияЗабайкальского края

от 23 июня 2014 года N 332

1. ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА, ИСТОЧНИКИ, СОСТАВ

1.

1 Фонд оплаты труда (ФОТ) – общая сумма денежных средств, направленных на оплату труда работникам учреждений здравоохранения, состоящая из базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, компенсационных и стимулирующих выплат.

Полный фонд оплаты труда – финансовые средства учреждения (независимо от источника), затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам.

Базовый фонд оплаты труда – гарантированная часть заработной платы.

1.2. Для государственных бюджетных и автономных учреждений здравоохранения, работающих в системе ОМС, фонд оплаты труда может формироваться:

– за счет средств бюджета;

– средств, полученных учреждением здравоохранения за оказание медицинских услуг в рамках государственного задания в системе ОМС;

– средств от приносящей доход деятельности.

1.3. Для государственных казенных учреждений здравоохранения фонд оплаты труда может формироваться:

– за счет средств бюджета;

– средств от приносящей доход деятельности.

При определении фонда оплаты труда в общей сумме финансовых средств учреждения необходимо учитывать целевое значение средней заработной платы медицинского персонала, утвержденное “дорожной картой”.

1.4. Фонд оплаты труда работников медицинских организации состоит из базовой (гарантированной) и стимулирующей части:

ФОТ = ФОТб + ФОТст, где

ФОТб – фонд оплаты труда базовый, гарантированная часть фонда оплаты труда включает:

– базовые оклады (должностные базовые оклады), базовые ставки заработной платы;

– повышающие коэффициенты к окладам (повышающий коэффициент специалистам, за работу на селе, повышающий коэффициент за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания; повышающий коэффициент за классность водителям; повышающий коэффициент молодым специалистам);

– компенсационные выплаты (выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда; за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент и процентная надбавка); за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, работа в ночное время, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работа в выходные и нерабочие праздничные дни);

– и другие расходы на оплату труда, предусмотренные статьей 255 Налогового кодекса Российской Федерации;

ФОТст – фонд оплаты труда, направляемый на стимулирующие выплаты.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ БАЗОВОЙ ЧАСТИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Для определения суммы, необходимой на оплату труда штатным работникам учреждений здравоохранения, следует руководствоваться документами:

а) штатным расписанием учреждения;

б) тарификационными списками работников учреждения, в которых общее число должностей (включая вакантные должности) должно соответствовать числу должностей, утвержденному штатным расписанием. В тарификационных списках указывается месячный оклад каждого штатного сотрудника с учетом компенсационных и стимулирующих выплат (надбавка за стаж непрерывной работы в здравоохранении);

в) постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 года N 41 “Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры”.

Исходя из данных, содержащихся в указанных документах, в разряде каждой категории персонала (врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал, прочие) рассчитывается средняя ставка на одну должность по тарификации.

Категория персоналаСредняя заработная плата на 1 должность, руб.Численность, чел.Кол-во месяцев, 12ФОТ по тарификации, руб.
12345 = 2 x 3 x 4

2.2. Расчет фонда оплаты труда включает в себя:

2.2.1. Расчет затрат, связанных с заменой лиц, уходящих в отпуск. Планирование фонда заработной платы на замену лиц, уходящих в отпуск, осуществляется согласно утвержденному перечню должностей по замене указанной группы работников.

Категория персоналаСредняя заработная плата на 1 должность, руб.Среднемесячное число календарных дней – 29,4Среднедневная заработная платаКол-во должностей подлежащих заменеПродолжительность отпуска 1 работникаИтого дней отпускаСумма расходов на год, руб.
1234 = 2 / 35678 = 7 x 4

Расчет на оплату отпускных, начисленных с сумм, выплаченных по национальному проекту “Здоровье”, производится на основании выплат по факту предыдущего года.

2.2.2. Расчет расходов на оплату персонала в праздничные дни.

Таблица 1. Определение размера средней заработной платы в час

Таблица 1

Категория персоналаФОТ по тарификации, руб.Количество рабочих дней в годуКол-во штатных должностейСредняя зар. плата в день, руб.Продолжительность рабочего дня, час.Средняя зар. плата в час, руб.
12345 = 2 / 3 / 467 = 5 / 6

Таблица N 2. Определение суммы расходов на оплату персонала в праздничные дни

Таблица N 2

Категория персоналаКоличество праздничных днейКоличество работающих в праздничные дниКоличество праздничных часовСредняя зар. плата в час, руб.Сумма расходов на год, руб.
1234 = 2 x 3 x 2456 = 4 x 5

2.2.3. Расчет расходов на оплату персонала за работу в ночное время

Категория персоналаКол-во ночных дежурствКол-во ночных часов (8)Общее число ночных дежурств в годСредняя зар. плата в час, руб.Размер доплаты в час, %Сумма расходов на год, руб.
123 = 2 x 84 = 3 x 365567 = 4 x 5 x 6

На основании Постановления Правительства Забайкальского края о доплате за работу в ночное время работникам краевых учреждений, размер доплаты за работу в ночное время производится в размере 50% и 100%, в связи с чем необходимо делать отдельные расчеты.

2.2.5. Расчет расходов на оплату врачей-консультантов.

Перечень врачей-консультантов утверждается главным врачом. Далее определяется общее количество часов, которое по плану будет отработано консультантами (не более 144 часов в год).

Полученное число часов умножается на стоимость одного часа работы врача-консультанта, определенного в разделе 8 примерного Положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Забайкальского края.

2.2.6. Расчет расходов на дежурства на дому.

Расчет расходов на дежурства на дому

ДолжностьСредняя зар. плата в час, руб.Кол-во часовВ том числеСумма расходов на год, руб.
по вызовам в стационар в год (100%), часза дежурства на дому (50%), часФОТ за вызов (100%)ФОТ за дежурства на дому, без вызова (50%)
12345 = 2 x 36 = 2 x 4 x 50%7 = 5 + 6

Доплата за дежурства на дому определяется в соответствии с разделом 7 примерного Положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Забайкальского края.

2.2.7. Расчет расходов на сохранение средней заработной платы работникам на период оплаты учебы и командировок.

Определяется количество дней учебы и командировок по плану с подразделением по категориям работающих. Полученное число дней умножается на среднюю заработную плату одного дня соответствующей категории работника.

2.2.8. Расчет сумм, необходимых для оплаты больничных (3 дня за счет средств работодателя) производится на основании факта за прошедший год.

3. ПЛАНИРОВАНИЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ЧАСТИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1. Для государственных учреждений здравоохранения, работающих в системе обязательного медицинского страхования, размер стимулирующей части фонда оплаты труда определяется как разница между полным фондом оплаты труда и базовой частью по формуле:

ФОТст = Dомс x d + Спл – ФОТб – Штр,

где – Dомс – средства ОМС, поступившие за отчетный период;

d – доля средств ОМС, предназначенная в соответствии с утвержденными финансовыми нормативами для оплаты труда, при этом доля средств на заработную плату может изменяться в зависимости от месяца года;

Спл – средства, поступившие от приносящей доход деятельности, направляемые на оплату труда;

ФОТб – базовый фонд оплаты труда, сформированный за отчетный период;

Штр – сумма средств, направленных на уплату финансовых санкций по результатам вневедомственной экспертизы качества лечения, относимая на фонд оплаты труда.

3.2. Для государственных учреждений здравоохранения, финансируемых из бюджета края, стимулирующая часть фонда оплаты труда формируется как разница между полным фондом оплаты труда и базовой частью фонда оплаты труда.

3.3.

Видами стимулирующих выплат являются выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, надбавка за стаж непрерывной работы, выплаты за специфику работы, премиальные выплаты. Выплаты осуществляются в соответствии с критериями, разработанными в учреждении для категорий персонала, утвержденными Положением, согласованным с выборным профсоюзным органом.

Размер стимулирующих выплат (в том числе премии) может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к базовому окладу (должностному окладу), ставке заработной платы. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.

Премия по итогам работы выплачивается в пределах средств стимулирующего ФОТ с целью поощрения работников за общие результаты труда, по итогам работы за установленный период (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год).

Конкретный размер премии работника по итогам работы определяется на основании Положения о премировании, утвержденного локальным нормативным актом по учреждению руководителем учреждения, по согласованию с выборным профсоюзным органом.

При премировании учитывается:

– успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей, перевыполнение норм нагрузки, выработки в соответствующем периоде;

– инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

– качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

– выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса;

– качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

– участие в течение соответствующего периода в выполнении важных работ, мероприятий и т.д.

4. ФОТ С НАЧИСЛЕНИЯМИ НА ВЫПЛАТЫ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

ФОТ = (ФОТб + ФОТст) x 1,302, где

ФОТб – базовая часть ФОТ,

ФОТст – стимулирующая часть ФОТ.

Начисления на выплаты по оплате труда – 30,2%,

с выплат физическим лицам, занятым во вредных или опасных условиях труда – 32,2%.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/430608149

Консультация аудитора

Как планировать средства на замену временно отсутствующего работника?

Можно ли руководствоваться ст. 339 Трудового кодекса Республики Беларусь при оплате воинской службы в резерве (Указ Президента Республики Беларусь от 10 марта 2008 г. № 148 «О порядке прохождения службы в резерве»)?

В соответствии с п. 2 Положения о порядке прохождения службы в резерве, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 10 марта 2008 г. № 148 резервистом является гражданин, проходящий службу в резерве в воинских частях, иных организациях Вооруженных Сил или транспортных войсках Республики Беларусь.

Прохождение службы в резерве резервистом включает:

  • постановку на учет и снятие с учета в воинской части;

  • присвоение воинского звания;

  • прохождение занятий и учебных сборов;

  • увольнение со службы в резерве;

  • другие обстоятельства (события), которые в соответствии с законодательными актами определяют служебное и правовое положение резервиста.

Прохождение службы в резерве осуществляется в соответствии с Законом Республики Беларусь от 5 ноября 1992 г. № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе».

Согласно ст.

1 данного Закона служба в резерве — вид воинской службы, заключающийся в обязательном исполнении гражданами, подлежащими призыву на срочную военную службу, воинской обязанности путем прохождения службы в воинских частях, иных организациях Вооруженных Сил или транспортных войск Республики Беларусь (далее — транспортные войска) на занятиях и учебных сборах в целях получения военно-учетной специальности без прекращения трудовой деятельности.

Статьей 339 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) определено, что за военнообязанными, призванными на военные и специальные сборы, за все время сборов, включая следование к месту проведения сборов и обратно, если это связано с выездом с постоянного места жительства, сохраняется место работы (должность) и выплачивается средний заработок по месту работы.

Таким образом, оплата должна производиться не за все время прохождения службы в резерве, а только за время, когда в этот период работник привлекается на занятия и учебные сборы.

С какого месяца ставка считается вакантной: с месяца, следующего за увольнением, или по истечении 3 месяцев после увольнения?

Если по вакантной ставке производятся доплаты рабочим за расширение зоны обслуживания, то при расчете экономии по фонду оплаты труда учитывается тарифная ставка с доплатами или без них?

В соответствии со ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» организации обязаны в течение 2 недель письменно уведомить центр занятости о наличии свободных рабочих мест (вакансий) со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты.

Это означает, что рабочее место считается вакантным от даты увольнения работника.

Статьей 67 ТК установлено, что работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Следует отметить, что для коммерческих организаций какие-либо ограничения в этом отношении отсутствуют.

Однако в приведенной ситуации речь, судя по всему, идет об организациях, финансируемых из бюджета или пользующихся государственными дотациями.

В таких случаях следует придерживаться требований Условий оплаты труда, общих для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями (если иное не предусмотрено отраслевыми условиями оплаты труда), которые в виде приложения приведены в постановлении Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6.

Согласно п.

2 названных Условий руководители организаций в пределах фонда заработной платы имеют право устанавливать рабочим, специалистам и служащим доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Указанные доплаты не устанавливаются:

  • руководителям организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям;

  • научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

  • в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

Что касается надбавок, то очевидно, что одним из условий их установления является наличие экономии фонда заработной платы. Ответ на вопрос, как ее рассчитать, содержится в письме Министерства финансов Республики Беларусь от 30 июня 2004 г. № 04-1-9/198 «О разъяснении о порядке планирования фонда оплаты труда и расчета экономии».

Плановый фонд оплаты труда работников государственного органа состоит:

  • из средств на заработную плату;

  • средств на премирование;

  • средств на выплату единовременного пособия на оздоровление и оказание материальной помощи.

Экономия по фонду оплаты труда исчисляется как разница между плановыми средствами на заработную плату работников за соответствующий месяц и фактически начисленными суммами за этот же период.

Плановые средства на заработную плату в расчете на месяц формируются из (подп. 3.1 раздела I названного письма):

а) должностных окладов и тарифных ставок (окладов), рассчитанных с учетом корректирующих коэффициентов;

б) надбавок за классные чины (класса, классного чина, дипломатического ранга, персонального звания и штатного воинского (специального) звания);

в) надбавок за особые условия государственной службы. Средства на установление надбавок планируются в зависимости от класса, классного чина, дипломатического ранга, персонального звания и штатного воинского (специального) звания, предусмотренных в установленном порядке по занимаемой должности;

г) надбавок за выслугу лет к расчетным должностным окладам;

д) надбавок водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов за классность;

е) надбавок за сложность и напряженность труда работникам (кроме рабочих), осуществляющим техническое обслуживание и обеспечивающим деятельность государственных органов в размере до 10 % суммы их окладов;

ж) персональных надбавок должностным лицам, назначенным Президентом Республики Беларусь на должность в государственные органы;

з) надбавок к должностным окладам работникам режимно-секретных, шифровальных и мобилизационных органов;

и) сумм повышения должностных окладов молодых специалистов;

к) сумм повышения тарифных окладов (ставок) рабочим и работникам, осуществляющим техническое обслуживание и обеспечивающим функционирование государственного аппарата, за стаж работы в отрасли;

л) сумм повышения тарифных окладов водителей служебных легковых автомобилей и автобусов особо малого (малого) классов, имеющих до 15 мест для сидения (включая место водителя), обслуживающих государственные органы, в размерах до 20 % — в г. Минске и до 15 % — в других городах (районах);

м) доплат за работу в ночное время и оплаты за работу в праздничные и выходные дни;

н) доплат за ненормированный рабочий день водителям служебных легковых автомобилей в размере до 50 % их тарифных окладов за отработанное время;

о) доплат за особый характер работы водителям автобусов особо малого (малого) классов, имеющих до 15 мест для сидения (включая место водителя), обслуживающих государственные органы в размере до 50 % их тарифных окладов за отработанное время;

п) доплат государственным служащим, имеющим ученую степень кандидата и доктора наук, в размерах, соответственно, 5 и 10 % расчетного должностного оклада, а также доплат за ученые звания академикам и членам-корреспондентам Национальной академии наук Беларуси, основным местом работы которых являются государственные органы, в размере, соответственно, 10 и 15 базовых величин;

р) других надбавок, повышений, доплат, предусмотренных законодательством;

с) сумм выплат при замене отсутствующих работников, когда в соответствии с законодательством за ними сохраняется средняя заработная плата и в это время требуется выполнение их обязанностей;

т) средств на заработную плату внештатных работников (не состоящих в штате государственного органа и привлекаемых для выполнения работ на договорных началах). Определяются расчетно исходя из производственной необходимости.

При этом следует иметь в виду, что для расчета экономии в плановые средства на выплату заработной платы по вакантным должностям (профессиям):

  • надбавки за классный чин, особые условия государственной службы и выслугу лет для должностных лиц, а также повышение тарифных ставок и окладов рабочим и работникам, осуществляющим техническое обслуживание и обеспечивающим функционирование государственного аппарата, за стаж работы в отрасли, не включаются;

  • суммы доплат за работу в ночное время и выплаты за работу в праздничные и выходные дни включаются в фактически начисленных суммах;

  • плановые средства на установление надбавок за сложность и напряженность труда работникам, осуществляющим техническое обслуживание и обеспечивающим функционирование государственного аппарата, не использованные в расчетном месяце на установление указанных надбавок, могут быть использованы на эти цели в течение года или направлены на премирование;

  • плановые средства на премирование, выплату единовременного пособия на оздоровление и оказание материальной помощи не включаются.

В фактически начисленную заработную плату за соответствующий месяц включаются:

а) фактические суммы выплат по должностным окладам, надбавкам и доплатам, указанным в подп. 3.1 раздела I, произведенным за отработанное время в расчетном месяце;

б) отпускные (оплата учебного отпуска), приходящиеся на месяц, за который определяется экономия.

При этом следует учесть, что в размер отпускных (оплаты учебного отпуска) за расчетный месяц включаются отпускные (оплата учебного отпуска), выплаченные в предыдущем месяце, но приходящиеся на указанный период.

Часть отпускных (оплаты учебного отпуска), выплаченных в месяце расчета, но приходящихся на следующий месяц, в фактически начисленные суммы заработной платы за указанный период не включаются;

в) компенсация за неиспользованный отпуск;

г) доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

д) доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Экономия по фонду оплаты труда рассчитывается за каждый месяц в отдельности. Размер неиспользованной экономии средств в данном месяце может быть использован в течение года.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 2 (38), февраль 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://zp.by/number/2009/2/kons_aydit/

Жилищный вопрос
Добавить комментарий