Является ли нарушением обсуждение на рабочем месте личностных качеств и личной жизни сотрудника?

Можно ли следить за работой сотрудников?

Является ли нарушением обсуждение на рабочем месте личностных качеств и личной жизни сотрудника?

Конституция говорит, что каждый имеет право на тайну личной переписки и телефонных переговоров. Ограничить это право может только суд. Но это касается только личной жизни, на работе другие правила.

Работодатель имеет право следить, как сотрудники выполняют обязанности и используют рабочее оборудование. А еще обязан заботиться о жизни и здоровье сотрудников.

Работодатель может заходить на производство и смотреть через плечо, как токарь вырезает детали, контролировать технику безопасности и особенности технологических процессов, чтобы избежать травм на производстве. А может поставить видеокамеры и следить за процессами на мониторе — разницы нет.

К оборудованию относятся и станки в сварочном цеху, и рабочая электронная почта, и касса, и рабочий телефон. Приходить на работу вовремя — это тоже обязанность сотрудника, и работодатель может это контролировать.

Зачем нужно следить за сотрудниками

За сотрудниками можно наблюдать, чтобы выявить слабые места в организации рабочего процесса, контролировать общение с клиентами, вычислять нечестных людей. Еще контроль нужен, чтобы защитить компанию и работников от корпоративного шпионажа, мошенничества, преступлений и травм на производстве.

Ситуации бывают разные:

Бариста постоянно опаздывает, и кафе теряет утренних посетителей, которые по дороге на работу спешат выпить кофе. Или в кассе стали пропадать деньги, и нужно найти, кто их забирает.

В частной клинике стоит дорогое оборудование. Сотрудники могут его сломать или перепутать анализы.

Сотрудники отдела продаж не предлагают клиентам дополнительные услуги и продажи падают. Нужно проследить, чтобы они работали по скриптам.

Есть несколько способов контролировать работу сотрудников:

  • видеокамеры. По камерам видно, чем работники занимаются на местах и во сколько уходят с работы. наблюдение также используют, чтобы следить за кассой или на случай конфликта с клиентом
  • системы доступа. Они считывают отпечаток пальца или личную карточку сотрудника. Так можно узнать, кто опаздывает на работу и часто бегает покурить;
  • компьютерные трекеры. Эти штуки следят за интернет-трафиком, блокируют соцсети, считают время на развлекательных сайтах, записывают телефонные разговоры;
  • джипиэс-трекеры. Нужны, чтобы отслеживать маршрут автомобиля, время за рулем и расход топлива.

Теперь подробнее о каждом способе.

Следить через камеры

Закон дает право устанавливать видеонаблюдение на рабочем месте: в торговом зале, офисе или над прилавком. Нельзя наблюдать за сотрудниками в их личное время — в столовой, когда они ходят на обед, на перерывах в курилке, душевой или туалете.

Шаблон положения о видеонаблюдении в Гугл доке

Чтобы законно наблюдать за сотрудниками через камеры, нужны выпустить положение о видеонаблюдении и прописать условия в трудовом договоре.

Для старых сотрудников подойдет дополнительное соглашение к трудовому договору, новым дают уже готовый договор с пунктом о наблюдении. Сотрудники читают положение и расписываются в журнале ознакомления персонала с регламентом о введении видеофиксации. Подпись подтверждает, что им всё понятно и они согласны на съемку.

Об изменении условий трудового договора — 74-я статья Трудового кодекса

Предупредить сотрудников о начале видеофиксации и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору нужно за два месяца до того, как начнут действовать новые правила.

Пункт о видеонаблюдении в трудовом договоре. Работодатель обещает не использовать видео в личных целях, а сотрудник соглашается пересчитывать деньги из кассы перед камерой

съемку можно использовать, чтобы улучшить бизнес-процессы.

Работодатель видит, что в обеденное время в кофейне собираются очереди. Оказывается, сотрудники долго ищут сдачу и деньги на размен, потому что в кофейне нет терминала. Владелец бизнеса ставит терминал: видеонаблюдение помогло сократить очереди.

С помощью видеосъемки можно доказать нарушения: прогулы, воровство, хамское отношение к клиентам или употребление алкоголя на рабочем месте. За нарушение можно уволить по статье, а если сотрудник решит оспорить увольнение, видео станет доказательством в суде. Вместе с видеозаписью суд попросит доказать, что сотрудники дали согласие на съемку и знали о наблюдении.

Записи с камер нельзя использовать в личных целях. Нельзя выкладывать ролики в интернет, чтобы посмеяться над чьей-то оплошностью, или передавать видео посторонним.

Владелец компании в Краснодарском крае установил камеры видеонаблюдения в офисе. Сотрудницы решили, что съемка нарушает их конституционное право на неприкосновенность частной жизни.

Они не знают, где расположен сервер, на который идёт запись, и при каких условиях хранится отснятая информация, снимаются ли копии с данных видеоматериалов, и в каких целях будут использованы отснятые видеоматериалы. В иске работницы указали, что после установки камер у них ухудшились условия труда, работоспособность и здоровье.

По их словам, они переодевались в кабинете, принимали лекарства и делали личные звонки, и их поведение на рабочем месте подпадает под определение персональных данных.

Суд посчитал установку видеонаблюдения правомерной, а требования сотрудниц отклонил.

Судебное дело

Кто является оператором персональных данных — 3-я статья ФЗ-152

Компании, которая установила видеокамеры, не нужно регистрироваться как оператор персональных данных.

записи могут просматривать ответственные за это сотрудники, их указывают в регламенте видеофиксации. Если в торговом зале кого-то обокрали и преступление попало на камеры, видео можно передавать полиции. Нельзя выкладывать видеозапись в интернет, даже если это поможет опознать преступника. В некоторых случаях это может помешать следствию, а еще нарушает права сотрудников.

Отслеживать интернет-трафик и читать переписку

Чтобы следить за рабочим оборудованием, согласие сотрудника не нужно. Поэтому можно прослушивать рабочие телефоны и проверять компьютеры. Личную технику прослушивать нельзя, даже если ее используют для работы.

Андрей в рабочее время с рабочего компьютера зашел в личную почту и стал переписываться с подругой. Работодатель увидел это в программе и выписал штраф. Андрей возмущен: нарушена тайна его личной переписки. Но в этой ситуации он неправ — пользоваться рабочим оборудованием в личных целях нельзя.

Если компания не установила строгие правила, работодатель не может просматривать личную переписку.

Ручную проверку трафика проводят редко, обычно в компаниях устанавливают трекеры для отслеживания активности. Такие трекеры хранят историю просмотров, имеют доступ к переписке и могут делать скриншот рабочего стола в любое время. Если во время скриншота в активном окне окажется личная переписка сотрудника, это проблемы сотрудника, работодатель имеет право ее прочитать.

Сотрудник в рабочее время использовал корпоративную почту и личный почтовый ящик. С помощью программ слежения работодатель заметил, что сотрудник разглашает коммерческую тайну, и уволил его. Сотрудник не согласился, пришлось судиться.

Суд принял переписку с личной почты как доказательство и не посчитал это нарушением личных границ.

Судебное дело

Отмечать время ухода и прихода на работу

Для систем учета и трекеров согласие сотрудников не нужно. Можно отмечать время вручную в журнале или ставить системы учета на входе в офис.

Журнал учета должен вести один из сотрудников. Он отмечает время прихода и ухода, а сотрудники расписываются, что всё верно. С журналом удобно считать переработки и отгулы.

Так выглядит страница журнала учета рабочего времени

Системы доступа считывают отпечаток пальца или карточку — прикладываешь к датчику и проходишь. С такими системами можно проверить график работы, количество перекуров и отлучки сотрудников. Еще они следят, чтобы в офис или цех не зашли посторонние.

Отслеживать передвижения

Работодатель имеет право отслеживать передвижения по джипиэс. Правило касается рабочих автомобилей и личных, если компания оплачивает сотруднику амортизацию и бензин. Трекер показывает, где была машина в определенный момент, и по какому графику работал водитель. Еще можно устанавливать трекер на рабочий мобильный телефон, если сотрудник работает на выезде, но без автомобиля.

С топливом немного сложнее: опытные водители умеют сливать бензин, а недостачу оправдывают особенностями работы двигателя. Но зато работодатель может увидеть, что водитель уже 12 часов за рулем и подвергает опасности свою жизнь и груз.

Чтобы было проще понять, собрали все способы слежения за сотрудниками в одну таблицу:

На что обратить внимание

Предупредить сотрудников и клиентов: разместить знаки о видеофиксации на видном месте и получить письменное согласие работников

Нельзя ставить в столовой, душевой, раздевалке, туалете и курилке

— график работы,

— общение персонала с клиентами,

— воровство

Можно ставить на рабочий компьютер без согласия сотрудников

— историю браузера,

— время на развлекательных сайтах,

— переписку с клиентами

Можно прослушивать телефон, который выдала сотруднику компания. Нельзя — личный.

— как сотрудник общается с клиентами,

— соблюдает ли правила компании,

— не договаривается ли об откатах

Ставить на дверях в офис и в рабочие помещения. Разрешение не нужно.

— график работы,

— количество и длительность перерывов

Джипиэс-трекер в машину или мобильный телефон

Можно устанавливать на рабочий автомобиль или телефон без разрешения.

— время в пути,

— маршрут автомобиля и сотрудника,

— местонахождение в рабочее время,

— расход топлива

Источник: https://delo.modulbank.ru/all/snooping

Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |

Является ли нарушением обсуждение на рабочем месте личностных качеств и личной жизни сотрудника?

> Блог > Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения

  • Что такое вовлеченность персонала, и почему она важна для компании
  • Какими качествами обладает вовлеченный сотрудник
  • Какие ошибки руководства снижают вовлеченность работников
  • По каким критериям оценивается вовлеченность персонала
  • Какие есть способы повышения вовлеченности сотрудников в работу компании

Современные исследования показывают, что на эффективность работы предприятия и уровень прибыли оказывает огромное влияние вовлеченность персонала. Уже не вызывает никакого сомнения тот факт, что вовлеченность сотрудников является одним из главных условий успешности бизнеса в любой сфере. Разрабатываются всё новые и новые теории о том, как создать такие условия работы и такую атмосферу, при которой персонал не только будет удовлетворен своим положением, но и станет работать с максимальной отдачей.

Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании

Вовлеченность персонала подразумевает такое психологическое состояние работников, при котором они действительно заинтересованы в успехе предприятия, на котором работают, и готовы вкладывать свои силы и время в общее дело.

Показателями вовлеченности персонала являются инициативность, энтузиазм, желание активно участвовать в жизни коллектива, разработке планов, принятии решений и т. д.

В разных странах профессионалами проводились исследования вовлеченности персонала, которые говорят об огромном влиянии этого показателя на результаты деятельности предприятия.

ИсследованиеGallup, проведенное несколько лет назад, выявило, что:

  • фирмы, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров, систематических прогулов и других нарушений дисциплины;
  • факторы, оказывающие позитивное влияние на бизнес (такие как рентабельность предприятия, лояльность клиентов), в таких фирмах, напротив, выражены сильнее.

Особенно интересно исследованиеAon Hewitt, которое было посвящено одному из основных показателей успешности бизнеса – рентабельности. Результаты иллюстрируют поразительное влияние вовлеченности персонала в компаниях на прибыль.

В результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.Независимо от размера фирмы, если вовлеченность персонала увеличивалась, – прибыль тоже значительно возрастала. Для компании, занимающейся розничной торговлей, рост мог составить до 100 тыс.

долларов, а для крупной туристической фирмы – до 45 млн.На основании этих исследований можно сделать вывод, что управление вовлеченностью персонала дает компаниям огромные перспективы для дальнейшего роста.

Ведь на данный момент более 80 % работников предприятий по всему миру практически не заинтересованы рабочим процессом, а потому качество их работы оставляет желать лучшего.

Плюсы высокой вовлеченности сотрудников в рабочий процесс очевидны. При этом персонал демонстрирует большее усердие, креативность в решении насущных проблем, вежливость и заинтересованность в общении с потребителями. Все это благоприятно влияет на имидж компании, лояльность клиентов и, в конечном итоге, на уровень прибыли.

Здоровое состояние коллектива, работники которого заинтересованы в эффективности своего труда, приводит также к низкой текучке кадров. В случае возникновения необходимости учредить новую должность, ее с радостью займет один из сотрудников.

А при необходимости взять нового работника, руководитель такого предприятия не будет ограничен в выборе. Ведь сотрудники сами стремятся попасть туда, где созданы все условия для вовлеченности персонала.

Причем главной причиной здесь становятся именно условия и атмосфера, а не уровень заработной платы – он, как правило, не превышает средний по рынку.

Исследователи также обращают внимание, что низкая вовлеченность персонала является причиной неудовлетворительного «КПД» сотрудников, качества оказания услуг и обслуживания клиентов. А это, в свою очередь, ведет к серьезным потерям дохода.

Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации

Это можно определить по наличию следующих «симптомов»:

  1. Систематическое нарушение работниками трудовой дисциплины: опоздания, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
  2. Невыполнение сотрудниками обязанностей в срок.
  3. Отсутствие предложений по улучшению рабочего процесса от сотрудников (если работник заинтересован в успехе, у него обязательно буду появляться предложения по оптимизации).
  4. Нежелание персонала проходить курсы повышения квалификации и заниматься профессиональным развитием.

Источник: https://practicum-group.com/blogs/vovlechennost-personala/

Контроль на рабочем месте: новое постановление Европейского Суда

Является ли нарушением обсуждение на рабочем месте личностных качеств и личной жизни сотрудника?

Фабула дела 10 лет назад заявитель — Богдан Барбулеску был уволен из частной компании за то, что переписывался в рабочее время с невестой и братом в Yahoo Messenger. Он работал в румынской частной компании в отделе по поддержке продаж.

В его обязанности входило отвечать на запросы клиентов и для этого он использовал Yahoo Messenger, который установил по просьбе работодателя и в котором завел специальный аккаунт. В компании существовали внутренние правила, которыми очень строго запрещалось использование ресурсов компании (в том числе интернета) для личных нужд. Заявитель был ознакомлен с ними под расписку.

Через год после этого в компании был разослан документ, в котором напоминалось о запрете использовать оборудование компании и интернет в целях, не связанных с работой. Там также было указано, что компания может контролировать работников на предмет того, как они используют оборудование и интернет на рабочем месте.

Также был описан случай увольнения сотрудницы за то, что она пользовалась для личных целей интернетом, факсом и ксероксом, не справлялась со своими обязанностями и халатно относилась к работе. Заявитель также был ознакомлен с этим документом под роспись.

  В июле 2007 года заявителя вызвали к начальству и попросили дать объяснения, почему его активность в интернете намного выше, чем у его коллег.
На обвинение в использовании интернета в личных целях Богдан Барбулеску написал письменное заявление, что он не использует интернет в личных целях.

  Через час начальство предъявило ему распечатку его переписки в Yahoo Messenger на 45 страницах за неделю, предшествовавшую его вызову к начальству. Из этой распечатки было ясно видно, что он переписывался по личным вопросам с братом и невестой. Через 2 недели его уволили. Заявитель проиграл в румынских судах спор с работодателем относительно его увольнения.

Он обратился в Европейский Суд с жалобой на вторжение в его право на частную жизнь (статья 8 Европейской Конвенции). Дело рассматривалось с точки зрения обязательств государства охранять права от нарушения другими лицами, в данном случае бывшим работодателем заявителя. Сначала Суд не нашел нарушения. После пересмотра дела в Большой Палате было установлено нарушение.

Что решил Европейский Суд

Суд указал, что при контроле за работником должны учитываться следующие факторы:

  1. Работник должен быть заранее уведомлен о том, что работодатель может его контролировать и о сути такого контроля.
  2. мониторинга и степень вторжения в частную жизнь работника. В решении отмечается, что имеется разница между просмотром переписки и чтением содержания переписки. Во втором случае вторжение в частную жизнь намного серьезнее.
  3. Основания для контроля должны быть законные и обоснованные.
  4. При проведении контроля при возможности должны быть использованы методы, при которых не проводится оценка всего содержания переписки работника.
  5. Должна проводиться оценка последствий контроля для работника и насколько результаты контроля используются для тех целей, для которых такой контроль установлен.
  6. При контроле работнику должны предоставляться адекватные способы защиты его частной жизни: компания не может читать никакие сообщения работников до тех пор, пока они не предупреждены о том, что компания может это делать. 

Основной вопрос, который анализировал Суд в данном деле – насколько национальные суды взвесили конкурирующие интересы сторон: с одной стороны — право на частную жизнь и неприкосновенность переписки, предусмотренные статьей 8 Конвенции; с другой стороны – интерес компании в эффективности ее бизнеса и ее безопасности. И соответственно насколько румынские суды учли перечисленные выше факторы, когда рассматривали спор заявителя с его компанией.   

1. Предупреждение о мониторинге:

Суд отметил, что национальные суды исходили из того, что заявитель был предупрежден о том, что его переписка будет просматриваться его работодателем. В частности, он был уведомлен под расписку о том, что в компании запрещено использовать ее ресурсы, в том числе интернет, для личных целей, и что другой работник был уволен за использование ресурсов компании для личных целей. Однако, по мнению ЕСПЧ, они не исследовали вопрос о том, было ли заявитель уведомлен об объеме и характере такого мониторинга. По мнению ЕСПЧ компания, которая собирается контролировать переписку работника, должна уведомить его об этом перед началом мониторинга, особенно, когда контроль производится в отношении содержания переписки. 

2. Объем вмешательства:

Также Суд отметил, что национальные суды не проводили анализа объема мониторинга и степени вмешательства компании в личную среду их работника.

3. Основания для мониторинга:

Кроме этого, суды не оценили какими основаниями и потребностями был обоснован мониторинг. Только один из национальных судов указал, что была необходимость защищать ИТ систему от взлома, предотвращать возможную ответственность компании в случае нарушений в киберпространстве, которые могут быть совершены от ее имени, и охранять коммерческую тайну от раскрытия. Но ЕСПЧ указал, что это теоретические основания. Не было каких-то конкретных доказательств, что действия заявителя могли привести к материализации какого-то из перечисленных рисков. 

4. Альтернатива мониторингу:

Суды не изучали вопрос о том, можно ли было добиться той же цели (доказать, что заявитель использовал ресурсы компании в своих личных целях) без оценки содержания его переписки.

5. Последствия мониторинга: 

ЕСПЧ отметил, что на национальном уровне не рассматривался вопрос о серьезности последствий мониторинга и то, что в следствие него работник понес самое серьезное из возможных дисциплинарных наказаний – увольнение.

6. Момент, в который компания узнала содержание переписки 

Румынские суды не изучали вопрос о том, когда же компания прочла содержание переписки. По всей вероятности эти произошло до того, как заявителя вызвали, чтобы спросить об использовании интернета в личных целях. Тот факт, что компания могла получить доступ переписки в любой момент дисциплинарного производства противоречит требованию прозрачности, закрепленному в рекомендациях Комитета Министров (CM/Rec(2015)5). Перечислив все те факторы, которые не учли румынские суды при рассмотрении дела заявителя, Европейский Суд пришел к выводу, что государство не обеспечило должной защиты права на частную жизнь заявителя от вторжения. На этом основании Суд нашел нарушение прав заявителя.

Основной вывод такой: мониторить чем занимается работник на рабочем месте можно, но с соблюдением гарантий. Нужно предупреждать его о том, что за ним будет осуществляться контроль, указывая, что непосредственно будет просматриваться, зачем (цели контроля), в каком объеме и в течение какого времени.

Результаты контроля нельзя использовать для других целей, кроме тех, о которых было сообщено работнику. Например, если цель контроля была защита ИТ системы компании, то увольнение работника не совсем соответствует такой цели. А вот контроль соблюдения работником его обязанности заниматься только работой в офисе может соответствовать.

Но при этом нужно определить, так уж необходимо ли читать его переписку, чтобы «застукать» его за личными делами на рабочем месте. Если можно это доказать без прочтения личной переписки, то переписку читать нельзя (в данном деле возможно достаточно было определить адресатов его сообщений в мессенджере – брата и невесту).

А если только прочтя переписку можно было доказать, что она велась по личным вопросам с рабочего места (например, если из имен адресатов не понятно, что это брат и невеста), то компания должна быть готова доказывать, что чтение содержания переписки было единственной возможностью собрать доказательства того, что работник писал брату и невесте в рабочее время с рабочего компьютера.

И работник должен быть предупрежден, что компания собирается просматривать его переписку и читать ее содержание. Ну и нарушение в данном деле было установлено потому что суды не задались всеми этими вопросами, когда рассматривали спор.

Такое решение Европейского Суда кажется логичным.

Если компании могут контролировать переписку работников только на основании наличия внутренних правил и общего уведомления, что переписка работников на рабочем месте может в любое время контролироваться, то это может привести к тотальному контролю за людьми на рабочем месте.

И если Конвенцией не допускается такой контроль со стороны государств, то почему частным компаниям он может быть разрешен? Сегодня границы между рабочим и нерабочим временем стираются, люди все чаще отправляют рабочие письму с личных смартфонов из дома или по пути домой.

Сложно представить, чтобы и на такие случаи распространялся запрет на использование для личных целей рабочих ресурсов. Европейский Суд уже устанавливал, что правила об охране жилища от несанкционированных вторжений со стороны государства распространяются и на офисы. Постановление по делу Барбулеску логично продолжает такой подход.

Источник: https://habr.com/ru/post/337614/

Трудовой кодекс – глава 14. защита персональных данных работника

Является ли нарушением обсуждение на рабочем месте личностных качеств и личной жизни сотрудника?

– Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.Обработка персональных данных работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;определение своих представителей для защиты своих персональных данных;доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_14.html

12.08.2019 – Виталий Лысенко

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_14.html

Жилищный вопрос
Добавить комментарий