Имеют ли право работодатель брать на испытательный срок только закончившего ВУЗ работника?

Вернуть испытательный срок для молодежи предлагают в Минздравсоцразвития РК

Имеют ли право работодатель брать на испытательный срок только закончившего ВУЗ работника?

В проекте нового “антикризисного” Трудового кодекса предусматривается возможность работодателей устанавливать испытательный срок для всех категорий работников, передает корреспондент Tengrinews.kz со ссылкой на пресс-службу Минздравсоцразвития РК.

В ведомстве отметили, что к разработке нового документа были привлечены эксперты, представляющие интересы бизнес-сообщества, Национальной палаты предпринимателей, республиканских и отраслевых профсоюзов, ученые в области трудового права, представители Международной организации труда и Всемирного банка.

Всего было проведено более 20 заседаний рабочей группы.

Также было заявлено, что модель нового Трудового кодекса предлагает четко определить границы государственного вмешательства в сферу трудовых отношений между работодателем и работниками, и с учетом обеспечения баланса интересов сторон, распределить их роль и ответственность.

“Государством будут устанавливаться минимальные трудовые стандарты гарантий и компенсаций работникам и жестко обеспечиваться контроль их исполнения со стороны работодателей.

 Отношения между работодателем и работниками будут в большей степени строиться на принципах саморегулирования, с усилением потенциала коллективных переговоров и заключаемых между ними соглашений в таких сферах, как наем, кадровое перемещение и увольнение работников, рабочее время, условия и оплата их труда”, – заявил на брифинге в Астане вице-министр здравоохранения и социального развития РК Биржан Нурымбетов.

Отмечается, что нововведение об испытательном сроке обусловлено тем, что действующие правила, принятые согласно поправкам в законодательство в феврале 2015 года, не способствуют трудоустройству молодых специалистов.

“Существующий запрет для работодателей на установление испытательного срока для лиц, не достигших 18 лет, инвалидов, выпускников вузов и ТиПО, впервые приступивших к работе, не способствует трудоустройству граждан, относящихся к данным категориям, так как работодатели стараются под различными предлогами не принимать их на работу”, – заявили в ведомстве.

Отметим, новая модель Трудового кодекса предусматривает и другие нововведения. Так, предлагается упростить работодателю изменение условий трудового договора.

В частности, в целях сохранения рабочих мест предлагается установить срок временного перемещения работников на весь период простоя предприятия (вместо одного месяца).

Также предусматривается право работодателя на перевод работника без его согласия (в случае простоя предприятия) на любые имеющиеся вакансии, работа по которым не противопоказана по состоянию здоровья.

Добавлено пять новых оснований для расторжения трудового договора. Так предлагается разрешить “прощаться” с работником в случаях: повторного непрохождения работником проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности или отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

Также введено основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя при “снижении объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшем ухудшение экономического состояния организации”.

 В ведомстве отметили, что при этом должны совпасть следующие условия: закрытие структурного подразделения (цеха, участка); отсутствие возможности перевода работника на другую работу; письменное уведомление профсоюза не менее чем за один месяц c указанием экономических причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.

“При расторжении трудовых отношений по данному основанию работникам выплачивается компенсация в размере двухмесячной заработной платы”, – отметили в ведомстве.

Также в новом проекте Трудового кодекса закреплена возможность ежегодного продления трудового договора с работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности (по аналогии с государственными и гражданскими служащими).

Кроме того, предусмотрены и поправки в законы, решающие вопросы трудоустройства лиц с ограниченными физическими возможностями.

Так законопроектом “О занятости населения”, находящимся на рассмотрении в Парламенте, предусматривается установление обязательной для выполнения работодателем квоты на прием на работу инвалидов в размере 2-4 процентов от общей численности работников, с созданием специальных рабочих мест.

При этом предлагается субсидирование государством затрат работодателя на оснащение необходимым оборудованием специального рабочего места инвалида.

 При этом предлагается снизить продолжительность дополнительного отпуска для инвалидов I и II групп до 6 календарных дней, с возможностью его увеличения в рамках коллективных договоров. “Таким образом, снижение определенной нагрузки на работодателя, с разделением ответственности между государством, работодателем и профсоюзами, будет способствовать решению вопроса трудоустройства инвалидов”, – заявили в ведомстве.

Также в Кодексе затронули и вопросы оплаты труда. Предусмотрена возможность разрешить работодателю самостоятельно или по инициативе представителей работников выбирать форму, систему и размеры зарплаты работников.

“Таким образом, предлагается предоставить право работодателям и представителям работников регулировать трудовым и коллективным договорами размеры компенсационных выплат за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также в режиме сверхурочного времени. Завышенная оплата труда за данные виды работы необоснованно стимулирует работников к их выполнению.

Учитывая, что привлечение к таким работам возможно только при согласии работника, положения Кодекса не должны стимулировать работы сверх предусмотренных норм”, – заявили в ведомстве.

В числе нововведений и институт технических инспекторов, которых предлагают выдвигать профсоюзом из числа работников. У них будут полномочия в рамках производственных советов по безопасности и охране труда, создаваемых на паритетных началах.

“На вышеуказанные советы планируется возложить следующие функции: организация совместных действий работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах, информирование работников об их результатах.

 Возглавлять производственные советы на паритетных условиях будут представителями работников и работодателя на ротационной основе с периодичностью 2 года. Решения производственного совета будут обязательны для работодателя”, – заявили в ведомстве.

Напомним, отменить испытательный срок при приеме на работу для молодежи предлагали еще с 2014 года. Новшество было направлено на трудоустройство специалистов, которые впервые выходят на работу, и на трудоустройство молодежи. Впоследствии эти поправки были приняты.

Отметим, ранее представители партии “Ак жол” раскритиковали предложение отменить испытательный срок.

 “Если у работодателя не будет возможности освободиться от нерадивого сотрудника, то как он сможет поддерживать производственную дисциплину, как он сможет требовать повышения квалификации у работника? Если молодой специалист не смог привыкнуть к профессиональным требованиям, то когда он сможет научиться?” – комментировал глава партии “Ак жол” Азат Перуашев ранее. По его словам, эти предложения были вызваны случаями эксплуатации молодежи, когда их якобы принимают на “испытательный срок”, а после увольняют без оплаты за выполненную работу. “Подобные тенденции должны пресекаться по-другому: через запрет устанавливать на испытательный срок оклад ниже штатного в этой организации, через обязанность заключать письменный трудовой договор даже на испытательный срок. (…) Мы будем твердо стоять против попыток таких предложений при обсуждении таких законопроектов в Парламенте”, – заявлял он.

Источник: https://tengrinews.kz/kazakhstan_news/vernut-ispyitatelnyiy-srok-molodeji-predlagayut-280178/

Испытательный срок работника при приеме на работу

Имеют ли право работодатель брать на испытательный срок только закончившего ВУЗ работника?

Сегодня уже очень редко встречаются фирмы, которые не устанавливают новым работникам испытательный срок для проверки их профпригодности.

Однако зачастую ни работник, ни даже работодатель до конца не понимают значения испытательного срока и последствий его установления.

Поэтому далее мы расскажем о том, в каких случаях испытательный срок может быть установлен, каковы порядок и последствия его установления и опишем основные особенности, связанные с испытательным сроком.

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе.

Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон, которым обычно является трудовой договор.

Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен», иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст.

16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ.

Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок. Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания».

Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами».

В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении описан в отдельной статье.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

  • приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
  • докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
  • объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
  • акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника.

В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания.

Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка.

Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации.

В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке.

Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.

________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву:

Источник: https://imright.ru/ispytatelnyj-srok-rabotnika-pri-prieme-na-rabotu/

Молодой специалист, или Прием без испытания

Имеют ли право работодатель брать на испытательный срок только закончившего ВУЗ работника?

добавлено: 24-08-2005
просмотров: 71515

В сентябре после выпускных экзаменов и непродолжительного летнего отдыха кадровые службы компаний начнет «осаждать» особая категория работников.-.молодые специалисты. Возможно, кто-то из них станет и вашим сотрудником. Сегодня мы расскажем об особенностях приема на работу вчерашнего выпускника, а также об оформлении его личных документов.

Остановив свой выбор на том или ином соискателе, руководство компании, как правило, испытывает легкое сомнение: «Что за специалист приходит в компанию? Насколько эффективна будет его работа?».

Для проверки профессиональных и деловых качеств нового работника дальновидный работодатель устанавливает испытательный срок. Выдержит новичок испытание.-.останется в коллективе, не выдержит.-.

будет уволен по статье 71 ТК РФ(Статья 71 «Результат испытания при приеме на работу» ТК РФ.).

Совсем иначе обстоит дело при приеме на работу молодого специалиста.

Молодой специалист – это работник, окончивший образовательное учреждение начального, среднего или высшего профессионального образования и впервые поступивший на работу по полученной специальности

Трудовой кодекс запрещает устанавливать испытание для этой категории работников (ст. 70 ТК РФ). Если вопреки требованиям закона работодатель все же устроит профессиональную проверку, работник без особого труда оспорит это решение, пожаловавшись в суд или правовому инспектору. По указанию компетентных органов он будет признан принятым на работу без испытания.

Трудовой договор

Оформление на работу молодого специалиста, как и любого нового работника, начинается с заключения трудового договора. В трудовом договоре не забудьте указать все существенные условия будущей работы (ст. 57 ТК РФ). Например, конкретное рабочее место, трудовую функцию, режим рабочего времени и времени отдыха, размер заработной платы и т. д.

Не забывайте и о том, что многим выпускникам, закончившим средние профессиональные учебные заведения (колледжи, техникумы), к моменту поступления на работу не исполнилось еще 18 лет.

А это значит, что по закону они имеют право на льготные условия работы, в частности на сокращенный рабочий день (ст. 92 ТК РФ), удлиненный ежегодный отпуск (ст.

267 ТК РФ), пониженные нормы выработки (ст. 270 ТК РФ).

При оформлении не требуйте от сотрудника письменное заявление, его согласие работать в вашей компании уже выражено в трудовом договоре

По правилу, предусмотренному статьей 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Один экземпляр документа остается в кадровой службе компании, другой передается работнику.

Поскольку вы берете человека, который не приобрел еще необходимого трудового опыта и не имеет понятия, как вести себя в трудовом коллективе, уделите беседе с ним чуть больше времени.

Разъясните новичку, что такое трудовой договор, какова роль этого документа в отношениях между работником и организацией, какова ответственность за нарушение условий договора.

Молодой специалист должен иметь четкое представление о своих обязанностях, о своей «трудовой миссии».

В поддержку испытательного срока

Норма закона, запрещающая устанавливать испытание для выпускников, пришла к нам из старого КЗоТа. Для того времени подобная установка была оправдана. Все учебные заведения, в том числе и профессиональные, принадлежали государству.

Образование проводилось по единому Госстандарту, учащимся гарантировался определенный уровень профессиональной подготовки. Работодатель мог быть уверен.-.молодой инженер, закончивший, например, энергетический вуз, разберется с элементарными неполадками в электросистеме.

К чему мучить его дополнительными проверками?

С появлением частных вузов и колледжей такая уверенность пропала. Сегодня качество подготовки в ряде учебных заведений оставляет желать намного лучшего. Поэтому, принимая на работу молодого специалиста, организация идет на определенный риск.

Депутаты Госдумы решили защитить интересы работодателя. В настоящее время готовятся поправки к Трудовому кодексу, позволяющие проводить проверку на профпригодность новоиспеченных специалистов.

Приказ по форме Т-1

Итак, вы заключили с молодым специалистом трудовой договор. С этого момента межу вами и вашим новым сотрудником возникли отношения, требующие дальнейшего документального оформления. Конечно (в соответствии со ст. 68 ТК РФ), издания приказа о приеме на работу по унифицированной форме Т-1(Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №.1.).

Оформляя документ, помните, что речь идет о молодом специалисте. А к этой категории работников надзорные органы проявляют особый интерес. Поэтому приказ (впрочем, как и другие кадровые документы) должен быть составлен безупречно.

При приеме нового сотрудника работодатель обязан ознакомить его со всеми локальными актами организации

Первая запись, которую вы делаете в приказе, это запись о наименовании организации. Название должно строго соответствовать уставу (положению) организации и быть развернутым. Сокращенный вариант употребляется только в том случае, если он зафиксирован в учредительных документах компании.

Далее вам необходимо заполнить код организации по ОКПО (Общероссийский классификатор предприятий и организаций). Этот код организация получает во время регистрации в качестве юридического лица. Информацию о нем вы можете получить в вашей бухгалтерии.

Заполняя графу «Дата составления» (приказа), обратите внимание на такую деталь. Дата и номер документа вписываются кадровиком вручную после его подписания руководителем. А при оформлении проекта приказа проставляется лишь месяц и год его издания.

Приказ о приеме на работу визируется всеми заинтересованными лицами. Последним свою подпись ставит руководитель.

Совет

С оригинала приказа о приеме на работу сделайте несколько копий. Одну положите в личное дело работника, другую в папку «Копии приказов о приеме, переводе, увольнении работников для ведения информационно-справочной работы», третий экземпляр передайте в бухгалтерию.

После издания приказа о приеме на работу заполняется личная карточка (О том, как правильно заполнить личную карточку работника, читайте на стр. 41.) работника и его трудовая книжка.

Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора

Трудовая книжка

Молодой человек, только что закончивший обучение, не имеет трудового стажа, по этой причине нет у него и трудовой книжки (здесь мы не говорим о студентах-заочниках, которые обучаются без отрыва от основной работы, и о студентах-«дневниках», подрабатывающих в свободное время). А значит, необходимо завести этот документ. Статья 66 ТК РФ говорит о том, что трудовая книжка заводится на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней.

Следует помнить, что трудовая книжка на сотрудника, принятого на работу впервые, заполняется по определенным правилам и обязательно в присутствии самого работника(-Порядок оформления трудовых книжек предусмотрен Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №.225, и Инструкцией, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. №.69.).

Вот как должен выглядеть титульный лист трудовой книжки.

Приказ о приеме на работу необходимо зарегистрировать в журнале регистрации приказов о приеме, переводе и увольнении

Обратите внимание, как записываются данные об образовании: «высшее профессиональное». Именно так. Ограничиваться просто словом «высшее» неверно.

Начинать запись в разделе трудовой книжки «Сведения о работе» следует с названия организации. Вначале в графе 3 (не заполняя графы 1, 2 и 4) пишется полное наименование организации. Затем оно дается в сокращенном виде (правда, только в том случае, если такой вариант предусмотрен учредительными документами компании).

Затем делается запись о приеме на работу. Указывается порядковый номер 1 и дата приема: число и месяц двузначными цифрами, год четырехзначными. Обратите внимание: точка в конце цифрового ряда не ставится. В графе 4 полностью пишется слово «Приказ», ставится его номер и дата.

Не пишите в разделе «Сведения о работе» «До поступления в организацию не работал» и не заносите сведения о времени обучения в образовательном учреждении. Этого делать не следует.

Вот вы и оформили на молодого специалиста все необходимые кадровые документы. Вчерашний выпускник приобрел статус полноправного сотрудника вашей организации.

Источник: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001647

Молодой специалист Лиана Климович: работодатели бессовестно используют выпускников университетов

Имеют ли право работодатель брать на испытательный срок только закончившего ВУЗ работника?

Лиана Климович — ui/ux дизайнер. Выпускница архитектурного факультета Белорусского национального технического университета (кафедра архитектуры производственных объектов и архитектурных конструкций). Читает Onliner.by в течение 5 лет.

Я училась в вузе не для «корочки», меня туда не отводили родители, профессия был выбрана мной осознанно, поэтому, получив образование, я надеялась работать по специальности, но все как-то не сложилось с самого начала. Распределение, по сути, не предоставляло никаких альтернатив — меня направили работать в салон керамической плитки.

На словах я должна была стать там дизайнером, на практике схватила своих потенциальных работодателей за руку, когда они пытались вывести «продавец-консультант» в моей трудовой. Я искренне возмутилась, мол, не для того училась шесть лет.

Руководство салона также было недовольно: «Слишком многого эта выпускница требует», в итоге мне поставили отказ по месту распределения, а в университете выдали свободный диплом.

Некоторое время прошло в бесплодных поисках работы по специальности, не помогло ни активное участие друзей, ни искреннее желание помочь со стороны преподавателей. В итоге я поняла, что надо искать альтернативы. Решила, что вполне приемлемый вариант — курсы веб-дизайна.

Профессия все-таки как-то перекликается с моим образованием. Завершив обучение, я быстро поняла, что перспективы, о которых мне рассказывали, когда я платила за курсы, не такие уж безграничные. Дизайнеры без опыта работы и собственного пухлого портфолио мало кому нужны.

Но надо было с чего-то начинать. Я искренне готова была работать первое время «за еду», понимая, что опыт жизненно необходим. Так я познакомилась с одной из небольших минских веб-студий.

На собеседовании мне обещали многое, сказали, что будут давать работать над ответственными проектами, платить небольшую «стипендию», курировать все мои действия и поддерживать советами, а по итогу трех месяцев, если справлюсь с задачами, меня ждет место в штате. Естественно, кроме слов, ничем иным наши договоренности не были подкреплены.

Окрыленная обещаниями, я работала не покладая рук, нередко без выходных. На протяжении всех трех месяцев каждый раз, как я сдавала работу, слышала от начальства только похвалы. Закончился испытательный срок, но никто о дальнейшем моем трудоустройстве не заикался.

Я начала просить, чтобы мне хотя бы компенсировали проезд до работы и обратно, эти просьбы никто как будто бы не замечал.

В итоге, как только я стала настойчивей, на мою почту пришло письмо: «Вакансия дизайнера аннулирована, да и вообще ты нам не подходишь, платить мы тебе не видим смысла».

Так, за три месяца я выполнила для студии дизайна несколько заказов и не получила ни копейки оплаты. Было очень обидно, неприятно, но решив, что это тоже опыт, я двинулась дальше. Некоторое время работала фрилансером, находила заказы сама и постепенно расширяла свое портфолио. Параллельно не оставляла надежду трудоустроиться.

Следующей компанией, где заинтересовались моей кандидатурой, стало брендинговое агентство. На собеседовании мне вновь нарисовали воздушные замки, предложив для начала пройти «практику».

Наученная горьким опытом, я спросила, на каких условиях будет проходить моя работа на «испытательном сроке», можно ли надеяться на официальное трудоустройство, какова будет оплата. Мне сказали, что официального трудоустройства, пока я стажер, не будет, но волноваться не стоит, мол, «мы еще никого не обижали».

Присматриваться ко мне будут всего месяц, заплатив за стажировку 600 рублей. Что же, подумала я, вполне конкретные и честные условия!

Думаю, вы уже поняли, что было неразумно верить словам «мы еще никого не обижали». Месяц прошел, вернее, пролетел незаметно. Меня загрузили работой по горло, еженедельно надо было закрывать по три проекта. Работала с утра до ночи.

В итоге, когда я поинтересовалась, когда получу зарплату, оказалось, что руководитель компании забыл, что обещал что-то заплатить. После, правда, ему удалось вспомнить, но ситуацию это не исправило.

Я постоянно слышала от директора, что он дает «слово мужика» (это цитата) о том, что в понедельник, на этой неделе, в пятницу и снова в понедельник зарплата будет 100%. После он начал меня пугать тем, что уволит, если еще раз «потребую» отработанные деньги….

Моя история — далеко не исключение. Слышала не раз о том, как нечто подобное происходило с моими друзьями, однокурсниками, общими знакомыми.

В молодых компаниях, работающих в сфере высоких технологий, дизайна, архитектурных разработок — в общем, нуждающихся в высокообразованных специалистах, практически повсеместно практикуется «испытательный срок» без какого-либо оформления.

А после молодому специалисту, который, поощряемый обещаниями начальства, бесплатно пахал несколько месяцев, указывают на дверь. Вскоре его место занимает следующий доверчивый выпускник, и ситуация повторяется вновь и вновь.

Я продолжаю надеяться, что в конце концов мне, человеку добросовестному и трудолюбивому, удастся найти такого же добросовестного работодателя.

При этом хочу предупредить тысячи сверстников, которые в надежде трудоустроиться в сфере IT готовы проявлять себя как безотказного, готового работать первое время за спасибо претендента на место.

В большинстве случаев вы не получите ничего более чем «спасибо», за которое согласились работать. Мой вам совет — проверяйте репутацию своего работодателя и прилагайте все усилия для того, чтобы оформить отношения с ним официально.

Источник: https://people.onliner.by/opinions/2017/10/12/mnenie-790

Устанавливается ли испытательный срок молодому специалисту

Имеют ли право работодатель брать на испытательный срок только закончившего ВУЗ работника?

Длительность испытательного срока составляет три месяца

Согласно той же статье 70 ТК РФ, максимальная длительность испытательного срока в большинстве случаев ограничена тремя месяцами. То есть, испытательный срок может составлять и один месяц, и два месяца, — но не более трёх. Помимо этого, есть несколько исключений, как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения испытательного срока. Рассмотрим эти исключения.

Так, если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель.

В том случае, если трудовой договор заключается на срок менее 2 месяцев, испытательный срок вообще не предусматривается.

Для нескольких категорий работников законодательство даёт работодателю право установить более длительный испытательный срок, но не более 6 месяцев. Это возможно для:

В итоге имеем всего 3(!) категории наёмных работников (ст. 70 ТК РФ), для которых возможен более длительный испытательный срок. Нужно учесть, что этот список является закрытым и не может трактоваться расширительно, даже за счёт издания организацией внутреннего нормативного акта.

И — один дополнительный случай «для общей эрудиции». Несколько иными нормами руководствуются на гражданской государственной службе. В соответствии с п. 1 ст.

Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

Ситуация 5.
Пониженная зарплата на испытательный срок

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании.
А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания.

При этом стоимость трудовой книжки либо списывается на расходы организации, либо взыскивается с нового работника Военный билет Данный документ предоставляется в обязательном порядке военнообязанными лицами.

Важно Если Вы впервые поступаете на работу по полученной специальности, то испытание при приеме на работу не устанавливается.

28. Очень нужен ответ! Я получил второе высшее образование (государственный ВУЗ, заочно 5 лет.) По полученной специальности удалось устроиться только ровно через год (день в день). Являюсь ли я молодым специалистом, имели ли мне право устанавливать испытательный срок?

28.1.

Внимание

Испытательный срок не устанавливается для впервые ищущих работу после окончания вуза. (ст.70 Трудового кодекса РФ)

29. Я получил второе высшее образование (государственный ВУЗ, заочно 5 лет.) По полученной специальности удалось устроиться только ровно через год (день в день). Являюсь ли я молодым специалистом, имели ли мне право устанавливать испытательный срок?

29.1.

Испытательный срок не устанавливается для лиц, окончивших гос. ВУЗ и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончанния образовательного учреждения. Если прошел год и один день — испытание может быть установлено.

30.


Разьясните, пожалуйста, существует ли ограничение испытательного срока при принятии молодого специалиста на работу на должность помошника менеджера и, в случае если работодатель сообщает о непрохождении испытательного срока, должен ли он уведомить о причинах, и может ли он уволить в день уведомления до истечения испытательного срока.

Имеется ввиду ситуация, когда выпускник впервые после окончания учебного заведения ищет работу именно по своей специальности.

То есть, если вы берёте на работу «свежеиспечённого» инженера, который в качестве инженера ещё не трудился, то независимо от того, сколько лет до получения диплома он проработал дворником, менеджером по продажам, маркетологом и т. п.

— испытательный срок такому выпускнику устанавливать нельзя.

Это означает, что, даже если в трудовом договоре с согласия молодого специалиста был прописан испытательный срок, то легально уволить такого работника как не прошедшего испытательный срок работодатель всё равно не имеет права.

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;

  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Ошибка 2.

Свидетельство – это документ, который подтверждает:

  • государственный статус образовательного учреждения;
  • уровень реализуемых образовательных программ;
  • соответствие содержания и качества подготовки выпускников федеральным государственным образовательным стандартам или федеральным государственным требованиям;
  • право на выдачу лицам, успешно завершившим обучение, документов государственного образца о соответствующем образовании и (или) о соответствующей квалификации.

Форма бланка свидетельства утверждена приказом Рособрнадзора от 11.06.2009 № 1281 «Об утверждении формы бланка свидетельства о государственной аккредитации и приложения к свидетельству о государственной аккредитации» и является защищенной полиграфической продукцией и документом строгой отчетности.

Вы должны это знать

Рособрнадзор ведет реестр свидетельств вузов. Эта информация открыта для ознакомления и размещается, в т. ч., в интернете, на сайте Национального аккредитационного агентства в сфере образования, подведомственного Рособрнадзору (http://www.nica.ru/).

Условие 2. Работник должен устраиваться на работу по полученной специальности. Понять, какую специальность получил выпускник вуза, можно только на основании диплома и приложения к диплому.

ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, окончавших образовательные учреждения высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной профессии. Если нарушение не будет устранено, то обращайтесь в федеральную инспекции труда.

36. Можно ли с молод. Специалистом заключить трудовой договор с испытательным сроком.

36.1.

В соответствии с ч.4 с. 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается для: — лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и ВПЕРВЫЕ поступающих на работу по полученной специальности в течение ОДНОГО ГОДА СО ДНЯ ОКОНЧАНИЯ образовательного учреждения.

Имеет ли право фирма при наеме на работу молодого специалиста в договоре установить испытательный срок как неограниченный, если да, то какой максимальный по времени, если нет, то чем это может обернeться для молодого специалиста?

34.1. Для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, такое условие ничтожно.

Статья 57. трудового договора В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Датой окончания образовательного учреждения среднего, высшего или послевузовского профессионального образования является дата выдачи документа государственного образца о соответствующем уровне образования и квалификации (ученой степени).

2.

Исходя из правила, согласно которому статус молодого специалиста устанавливается однократно, действие статуса молодого специалиста прекращается до истечения трехлетнего срока в случае прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем при первом поступлении работника на работу по специальности (педагогической либо при соответствии профиля педагогической деятельности специальности (квалификации), указанной в дипломе) в течение установленного срока после окончания образовательного учреждения.*

Источник: https://ekodez66.ru/ustanavlivaetsya-li-ispytatelnyj-srok-molodomu-spetsialistu

Жилищный вопрос
Добавить комментарий